Archive for the ‘Nieuws’ Category

De toekomst van werken


Uitnodiging future search 10 september: oplossingsrichtingen concretiseren

Dinsdag 10 september van 14:00 – 17:00 uur

Doe mee met de 4ee workshop van onze Future search naar de toekomstige vorm en inhoud van werken in de architectenbranche. Eerdere bijeenkomsten gingen in op trends (sessie 1) en opgaven & uitdagingen (sessie 2) en oplossingsrichtingen (sessie 3). Luister de samenvattende podcasts voor een impressie van de opgedane inzichten. Het zou fijn zijn als jij meedenkt over de vervolgstap: hoe komen we van globale oplossingsrichtingen tot werkbare concepten voor de architectenbranche?

De vierde sessie is op
dinsdag 10 september, van 14:00 tot 17:00 uur bij Frisse Blikken
in bedrijfsverzamelgebouw ‘De Pionier’, Grebbeberglaan 15, Utrecht.
Inloop vanaf 13:45 uur. Na afloop praten we graag na met een drankje. 

Meedoen is tevens een gelegenheid om mee te denken over wat nodig is om fijn te werken in de architectenbranche en een mogelijkheid uit te wisselen met vakgenoten.

Aanmelding en delen uitnodiging 
Meld je aan per e-mail naar info@sfa-architecten.nl. Je kunt de uitnodiging overigens ook doorsturen naar collega’s. We zijn op zoek naar alle generaties!

“Continue scholing gedurende de carrière van mensen”

Warmlopen voor de toekomst is een speerpunt voor SFA. Een van de faciliteiten van de branche hiervoor zijn de uren voor (persoonlijke) ontwikkeling gedurende de loopbaan. De cao kent een ontwikkelbudget (voorheen ontwikkelvoucher) van 35 uur per jaar voor een fulltimer.
Nathalie de Vries, scheidend voorzitter van de BNA benadrukt in een afscheidsinterview ook het belang van ontwikkeling en een gerichtheid niet alleen op vandaag, maar ook op morgen: “De manier waarop bureaus werken, is door de digitalisering sterk veranderd. We moeten de sector aantrekkelijker maken om daarin te willen werken. (…)  De bouwsector worstelt met het gegeven dat er veel cross overs zijn en dat alles is gedigitaliseerd. Daarvoor zijn nieuwe opleidingen nodig. Ook de continue scholing gedurende de carrière van mensen. Dit vergt van de zijde van de bureaus investeringen in opleidingen. Op een dergelijke wakkerheid onder onze leden hebben we ons als BNA de afgelopen jaren sterk toegelegd.”

Lees het gehele artikel:  Nathalie de Vries in De Architect

Meerderheid werknemers is vóór reparatie van het 3e ww jaar

Van de 8426 aangeschreven werknemers in de branche hebben 1178 gereageerd
(14%).  668 stemden voor (56,7%), 511 (43,3%) tegen. Cao-partijen gaan de branche nu aanmelden bij Stichting Private Aanvulling WW (SPAWW) om de reparatie van het derde ww-jaar te effectueren.
SFA organiseerde de enquête in opdracht van cao-partijen met steun van het in digitale enquêtes gespecialiseerde bedrijf Inkesta. De enquete vloeide voort uit de cao-onderhandelingen eerder dit jaar, waarbij partijen besloten hadden dat de werknemers zich uit konden spreken. Ongeacht de uitkomst zou de uitkomst worden overgenomen. De meerderheid van de werknemers is voor, dus wordt het ‘repareren’.

Uitkomsten per leeftijdscategorie

Aantal dienstjaren


Hoe gaat het verder?

Er wordt een aparte cao opgesteld in overleg met SPAWW, die wordt samen met nog enkele cao’s uit andere branches algemeen verbindend verklaard voor vijf jaar. Verlenging is mogelijk. De algemeen verbindend verklaring wordt vermoedelijk in september door SPAWW aangevraagd. Zodra hier meer over bekend is, laten we dat horen.
Informatie over de voortgang en premiehoogte, ook ten aanzien van de administratieve verandering voor werkgevers, komt op de website zodra dat bekend is. 

Week van de RI&E

Aandacht voor 25 jaar RI&E-verplichting tijdens Week van de RI&E

25 Jaar geleden werd het uitvoeren van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) via de Arbowet verplicht voor alle bedrijven met werknemers. Uit de begin 2019 gepubliceerde Arbobalans blijkt dat nog steeds slechts 48% van de bedrijven aan deze verplichting voldoet. Met name kleinere bedrijven hebben geen RI&E. Onbekendheid blijkt een belangrijke factor te zijn. Steunpunt RI&E wil hier verandering in brengen en organiseert van 17 tot 21 juni  voor de 5ekeer de Week van de RI&E. Thema dit jaar is ‘Beroepsziekten te lijf met de RI&E’.
 

Beroepsziekten te lijf
Jaarlijks overlijden ruim 4000 mensen aan de gevolgen van beroepsziekten. Nog eens tienduizenden mensen raken (deels) arbeidsongeschikt. Beroepsziekten zijn ziekten of aandoeningen die in overwegende mate ontstaan door invloeden of factoren op het werk. Het inventariseren van de gezondheidsrisico’s en het nemen van passende maatregelen is een eerste belangrijke stap in het aanpakken van beroepsziekten. 
De RI&E helpt op een gestructureerde manier risico’s op het gebied van de veiligheid en gezondheid in kaart te brengen om vervolgens maatregelen te nemen. Dit gaat zowel om directe risico’s, zoals val- of snijgevaar, als om risico’s die op de langere termijn tot (ernstige) klachten kunnen leiden. Denk aan slijtage van het lichaam door fysieke belasting, burn-out als gevolg van stress en longaandoeningen en kanker door blootstelling aan (gevaarlijke) stoffen. Chroom-6 is een recent voorbeeld van de ernstige gevolgen die jarenlange blootstelling aan stoffen kan hebben, maar ook ogenschijnlijk onschuldige stoffen, zoals houtstof en organische stoffen kunnen tot arbeidsongeschiktheid leiden, of zelfs tot dodelijke ziektes zoals COPD en kanker.

Week van de RI&E – 17-21 juni 2019
In de Week van de RI&E organiseren brancheorganisaties, arbodeskundigen, arbodiensten en andere intermediairs acties door het hele land. Voor bedrijven een uitgelezen kans om aan de slag te gaan met de RI&E. Het complete overzicht met onder andere workshops, gratis quickscans, kortingen op het uitvoeren van de RI&E en tips en tools zijn te vinden op: www.weekvanderie.nl.

 

Nieuwsbrief bedrijfsvergelijkend onderzoek

Nieuwsbrief bedrijfsvergelijkend onderzoek (bvo)

Voorjaar 2019

Jaarlijks onderzoekt BNA de branche, SFA doet daar aan mee met onderwerpen en trends op het gebied van arbeidszaken bij architectenbureaus. De beantwoording gebeurt door directeur/eigenaren. 141 bureaus hebben de vragenlijst volledig ingevuld. Dat is een response van 14%. Hieronder in het kort de uitkomsten van het SFA-deel.

Aantal bureaus response 


Wat valt op
De meeste bureaus werken met vaste medewerkers. Grotere bureaus sluiten vaker dan kleinere bureaus ook contracten voor bepaalde tijd.  Dat is mede de verklaring waarom bureaus de cao belangrijk vinden. Het is de algemeen geldende basis. Men is er ook tevreden over. Er wordt minder oneerlijke concurrentie gevoeld op arbeidsvoorwaarden, ook tussen medewerkers zelf. De cao sluit goed aan op de praktijk vindt ruim 80%.

Het functiehandboek (fhb)
is toegankelijker gemaakt, werkt beter voor medewerkers. Meer bureaus vinden het fhb makkelijker te gebruiken (van 77 naar 86%). Inschaling volgens het fhb neemt ook toe (van 69 naar 73%).
Wel is er behoefte aan een andere systematiek tussen werken en belonen vindt 55% van de bureaus, het is geen goed instrument bij wisselende taken en rollen. Dat is overigens een belangrijk onderwerp in FHB-project dit jaar waarin we het functiehandboek nog dichter bij de praktijk willen brengen. Bijna de helft van de bureaus vindt het aantal functiefamilies te groot, ook daar gaan we wat aan doen. Het handboek is vooral een leidraad en steun voor eigen invulling en afwegingen.
Men ziet graag scherpere karakteristieken om het onderscheid met een ander niveau beter te kunnen maken. Al met al met al een goede stimulans om het fhb dit jaar aan te pakken.

Ontwikkeling
krijgt meer aandacht in functionerings- en beoordelingsgesprekken. Niet alleen persoonlijke ontwikkeling en/of toekomstige loopbaan, ook de ontwikkeling in huidige functie hoort daarbij.
De ontwikkelvoucher wordt bekender, inmiddels kent de helft van de architectenbureaus hem, met een voorsprong voor grotere bureaus, het gebruik valt nog (behoorlijk) tegen. In de nieuwe cao wordt gesproken van een ontwikkelbudget voor persoonlijke ontwikkeling in uren en/of in geld.
Nog niet de helft van de bureaus werkt met een opleidingsbudget gericht op de huidige functie en het huidige werk op het architectenbureau. De grotere bureaus (20+) hebben allemaal een opleidingsbudget. Dat betekent dat kleinere bureaus achterlopen op dit punt. Geen opleidingsbudget wil overigens niet zeggen dat er geen opleidingen worden gevolgd, dat wordt dan per keer en per situatie bekeken en veelal welwillend beoordeeld.

Type arbeidscontract
Arbeidsovereenkomsten staan centraal, contracten voor onbepaalde tijd overheersen, vooral grotere bureaus gebruiken ook veel contracten voor bepaalde tijd (58% van de contracten). (ook te zien aan het stijgend aantal deelnemers bij het pensioenfonds, in januari waren 8450 medewerkers aangesloten, komend van 6500 in de crisis, het waren er ooit 14.000). Kleinere bureaus gaan vooral voor afspraken voor onbepaalde tijd. Het aantal stagecontracten is bij grotere bureaus het hoogst. Vanaf 10-20 fte tussen de 9 en 10%. In de cao 2019-2021 wordt een nieuwe stageregeling opgenomen specifiek voor architectenbureaus, los van de stageregeling voor de bouw zoals tot nu toe gebruikelijk is. De cao wacht op algemeen verbindend verklaring, daarna op de website en in gedrukte versie.
Payroll en zzp-schap komen weinig voor, detachering is ook relatief laag.
De beroepservaringperiode wordt steeds vaker toegepast, iets meer dan de helft van de bureaus werkt ermee, de helft daar weer van heeft een werknemer in dienst die een opleiding aan de Academie voor Bouwkunst volgt. Deze bureaus kennen ook de verruimde mogelijkheden voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van twee naar drie jaar (TU) of vijf i.g.v. AvB). Vanaf 1 januari 2020 kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot maximaal drie jaar worden gesloten, dan wordt de buitenwerkingstelling voor afgestudeerden aan een TU overbodig.

Waar gaat duurzame inzetbaarheid over
‘Gezonde, gelukkige en blije medewerkers’ zijn de meest voorkomende antwoorden. Leren en ontwikkelen zijn ook belangrijk. De wens dat medewerkers alert blijven op (vak)ontwikkelen wordt uitgesproken. Aandacht, binding, coaching en communicatie zijn belangrijke stimulansen binnen een  stimulerende bureaucultuur. Belangrijk is dat er een goed aanbod van trainingen en cursussen is, zo breed mogelijk inclusief ruimte voor het individu. Dat zijn allemaal positieve en beloftevolle antwoorden en voornemens.
Persoonlijke ontwikkeling naast opleiden voor het vak of bureau blijft een moeilijk in te vullen onderwerp. De bekendheid is weliswaar gegroeid, van een derde naar de helft van de bureaus, maar er is  ‘weinig behoefte, medewerkers krijgen al cursussen’. De uren wordt vooral gebruikt voor cursus, opleiding en scholing. PEP/BEP is een mogelijkheid die regelmatig wordt benut. Ook beurzen en excursies komen in aanmerking.  

Opleidingsbudget
Zo’n 60% van de bureaus heeft geen vastgesteld opleidingsbudget. Daarmee wordt niet gezegd dat er geen opleidingen worden betaald. Er wordt ad hoc besloten, veelal in welwillendheid als het voorstel ‘goed’ is.  Het omgekeerde komt ook voor. Afhankelijk van de omvang van het bureau zijn er wel studiebudgetten, maar wordt er geen gebruik van gemaakt. De hoogste ( negatieve) score is bij bureaus tussen 20-40 medewerkers (33%).

Doet SFA het nog een beetje goed?
Gelukkig wel. ‘Adequate middelen en info’, ‘zeer goede in informatieve site’. ‘Vragen worden snel en duidelijk beantwoord’. ‘SFA doet goed zijn best om aan te sluiten bij de praktijk’ en ‘een prima informatiebron’ l

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De belangrijkste veranderingen vanaf 1 januari 2020

Op 1 januari 2020 wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans, afgekort als WAB, van kracht. Het doel van de WAB is flexibele contracten minder flexibel te maken en vaste contracten minder vast.
Werkgevers krijgen te maken met eenmalige aanpassingskosten voor het aanpassen van contracten en loonadministratie. Check bij je loonadministrateur of accountant.
Of de WAB het beoogde effect heeft, is nog niet duidelijk, dat hangt mede af van aanvullende wetgeving met betrekking tot zzp’ers en de nieuwe MKB-verzuimontzorgverzekering, waarover op dit moment nog geen zekerheid valt te geven. Bijna 2 miljoen werknemers hebben een flexibel contract.

 

Wat betekent dat voor onze branche?

Hieronder de belangrijkste veranderingen kort samengevat.

1. WW premie in twee tarieven
Een opvallende eerste verandering is de hoogte van de WW-premie. Voor ‘vaste’ werknemers gaat een laag tarief gelden, voor ‘alle andere gevallen’ een hoog tarief. Het hoge tarief is 5% hoger dan het lage.

2. Contracten voor bepaalde tijd
Contracten voor bepaalde tijd gaan van maximaal twee naar drie jaar. Voor TU-afgestudeerden die deelnemen aan de BEP maakte de cao een uitzondering, dat is na 1 januari niet meer nodig. Voor studenten aan de AvB blijft een overeenkomst voor bepaalde tijd mogelijk tot maximaal 5 jaar. Ook blijft de uitzondering voor uitzendkrachten gehandhaafd, zij mogen gedurende maximaal 5½ jaar een tijdelijk contract krijgen.
 
 3. Payrolling en functie-indeling
De payrollmedewerker krijgt recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden conform de cao als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever (lees het architectenbureau), die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. Als die er niet zijn moet gekeken worden naar gelijke of gelijkwaardige functies in de branche, te vinden in het functieraster (functiehandboek).
Bij Payroll is de formele werkgever een andere dan de inhoudelijke werkgever (het architectenbureau), die juridisch technisch als opdrachtgever geldt en dus niet formeel als werkgever. Daarom konden er van de cao afwijkende afspraken gemaakt worden over de arbeidsvoorwaarden. Per 1 januari verdwijnt dat verschil. Een payrollmedewerker heeft dan ook recht op het ontwikkelbudget en andere secundaire arbeidsvoorwaarden zoals genoemd in de cao.

Belangrijk is dat de nieuwe wet de definities van de verschillende vormen van flexwerk nader omschrijft. Nu zijn er veel (verschillende) contractvarianten. Straks mag alleen voor ‘echte uitzendkrachten’ nog het versoepelde arbeidsrechtelijke regime van uitzendwerk worden toegepast (met onder meer een wachttijd voor pensioenopbouw en een langere periode van tijdelijke contracten). Een deel van de arbeidsovereenkomsten die nu nog onder het regime van uitzendwerk vallen zullen straks worden aangemerkt als payrolling. Komen we later op terug.
 
4. Payrolling en pensioen
Op die gelijke arbeidsvoorwaarden is nog wel één uitzondering mogelijk. Gelet op de extra administratieve lasten wordt werknemer niet (automatisch) opgenomen in het Pensioenfonds, de payrollmedewerker heeft wel recht op een adequate pensioenregeling die voldoet aan wettelijke criteria zoals vastgesteld in een algemene maatregel van bestuur (AMvB).  Per saldo betekent dat een pensioenregeling die geldt voor de medewerkers van een architectenbureau of de gemiddelde pensioenregeling in Nederland. Dit is ingegeven om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
 
5. Wijziging ontslaggronden
Ontslag moet gebaseerd zijn op een redelijke grond en op in de wet genoemde ontslaggronden zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek in boek 7, BW 7:669. Nu is cumulatie van ontslagronden niet toegestaan, werkgever moet kiezen. Vanaf 1 januari kan dat een combinatie van ontslaggronden zijn met behoud van de redelijke grond. In die gevallen kan een 50 procent hogere transitievergoeding worden toegekend.
Bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen van werknemer. De rechter beoordeelt het uiteindelijk als partijen het niet eens kunnen worden.

6. Transitievergoeding
Het recht op transitievergoeding geldt nu na twee jaar. Een belangrijke reden waarom er 23 maandscontracten worden gesloten. Dat recht gaat per 1 januari in vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Ook in de proeftijd is er recht op een transitievergoeding. Voor alles korter dan een jaar geldt een pro rata berekening. De werkgever kan een vergoeding bij het UWV aanvragen als de werknemer ziek uit dienst gaat. Deze vergoeding is ook van toepassing bij bedrijfsbeëindiging van een kleine werkgever vanwege ziekte, overlijden, of het bereiken van de AOW-leeftijd van de ondernemer zelf.
 
De hogere opbouw na 10 jaar dienstverband vervalt.  Het was 1/3 maand salaris over de eerste tien jaar, een 1/2 maand over de jaren daarna. (In de WWZ bedoeld om werknemers ouder dan 50 jaar gedurende een overbruggingsperiode  te beschermen, die periode wordt nu beëindigd.) Voor alle dienstjaren geldt  vanaf 1 januari een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, of als het minder is dan een jaar pro rata. Dat geldt dus ook voor de dienstjaren van voor deze wijziging. Daar geldt nog wel een overgangsregeling voor: als de ontslagprocedure is gestart voor 1 januari 2020 of als de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd of als werknemer voor die datum met ontslag heeft ingestemd, is de oude regeling nog van toepassing.
 
7. Verruiming van in mindering brengen gemaakte kosten op transitievergoeding
Kosten die werkgever heeft gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden die zijn aangewend voor een andere functie binnen de eigen organisatie (was t.b.v. mogelijk werken in andere organisaties), kunnen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. (Wel verstandig dit met elkaar schriftelijk vast te leggen bij het aangaan van die verplichting.)

8.  Oproepkrachten
Oproepkrachten krijgen meer rechten. We komen hier later op terug op de website of een volgende nieuwsbrief, is nog wel een ingewikkeld onderwerp.   
 
9. Effecten
Afhankelijk van het aantal vaste en flexibele medewerkers gaat de totale loonsom omlaag of omhoog (a.g.v. hogere premies flexibele werknemers).
Het is onduidelijk of de WAB zal leiden tot een verschuiving van flex naar vast, dat zal blijken in de praktijk. Werkgevers blijven wellicht huiverig voor de risico’s wanneer werknemers ziek of arbeidsongeschikt worden. Minister Koolmees (SZW)  probeert vóór 1 januari een nieuwe ‘MKB-verzuimontzorgverzekering’ met ‘Poortwachtergarantie’ te regelen, vanwege een mogelijke vlucht van flexibel naar zzp’ers. De handhaving van de wet DBA is opgeschort tot 1 januari 2020 (met uitzondering van ‘kwaadwillenden’). De minister wacht hierover het advies van de commissie Borstlap af. Eerdere plannen bleken mogelijk strijdig met het Europees mededingingsrecht.

Tot zover de eerste berichtgeving over de WAB. Heb je vragen of is iets onduidelijk, neem dan contact op met de helpdesk, info@sfa-architecten.nl.

Cao 2019-2021 definitief

Bestuur en leden van BNA en de vakbonden hebben ingestemd met de belangrijkste wijzigingen voor een nieuwe cao. Daarmee is het onderhandelingsresultaat definitief.

We gaan nu de cao aanpassen in een format dat aansluit op onze nieuwe website die binnenkort in de lucht komt. De cao-tekst gaat naar SZW als aanvraag voor de algemeen verbindend verklaring (avv). Reken op een kleine drie maanden, de avv-procedure kost sowieso al twee maanden.
Dan wordt ook het cao-boekje gemaakt. Op de website komt separaat een Engelse versie van de artikelen.
 
De nieuwe salaristabellen: Salaristabellen cao 2019-2021 vanaf 1 juli 2019 tot en met 1 januari 2021.

Het nieuwe cao-boekje is al te bestellen op info@sfa-architecten.nl. Je komt op de verzendlijst met het aantal gevraagde exemplaren.

Salaristabellen

De salaristabellen vanaf 1 juli 2019 tot en met 1 januari 2021 zijn beschikbaar als pdf

Salaristabellen cao 2019-2021

Elke organisatie moet preventiemedewerker hebben

Elke organisatie moet ten minste één preventiemedewerker in dienst hebben. Slechts de helft van de Nederlandse organisaties voldoet echter aan deze eis. 

Volgens cijfers van Inspectie SZW had in 2016 slechts 47% van de organisaties in Nederland een preventiemedewerker in dienst. De preventiemedewerker moet de werkgever adviseren over het voorkomen en beperken van arbeidsrisico’s. Hierbij moet hij samenwerken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners. De ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoording (PVT) heeft instemmingsrecht over de benoeming van de persoon en de positie van de preventiemedewerker.

Lees hier verder.