CAO

Minimaal éénmaal per jaar is er een formeel moment om stil te staan bij ontwikkeling en beoordeling, in de praktijk wordt vaker gesproken over en gewerkt aan ontwikkeling.
Bij de beoordeling wordt getoetst op functie-eisen en gemaakte afspraken. Zeker bij wisselende rollen en taken is duidelijkheid vereist over de doelstellingen van het bureau en de verwachtingen van werknemers.

Continue ontwikkeling, (bij)scholing, eventueel omscholing is van belang voor werkplezier én werkzekerheid in de toekomst. Ontwikkelen is belangrijk voor de werknemer én voor het bureau. In architectenbureaus vindt ontwikkeling vaak plaats in het kader van projecten. Maak met elkaar expliciet welke ontwikkelstappen gezet worden en wat daar voor nodig is.

Als werknemer denk je na over je huidige functie en ontwikkel je een beeld van je werkende toekomst. Wat wil je doen en wat heb je daarvoor nodig. Als werkgever stimuleer je het nadenken over functie en loopbaan, faciliteer je waar mogelijk.
Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Bij ontwikkeling in de huidige functie ligt het zwaartepunt bij het architectenbureau; bij kennis en ervaring opdoen voor toekomstig werk of loopbaan ligt dat bij de werknemer.
Het hoort bij goed werkgeverschap om reële opleidingswensen te honoreren. De cao omschrijft het opleidingsbudget dat minimaal beschikbaar moet zijn. 

De algemene regel: als de ontwikkeling gericht is op de functie betaalt de werkgever. Bij ontwikkeling gericht op een toekomstige functie of loopbaan is de bijdrage situatie-afhankelijk en bespreken werknemer en werkgever de verdeling (tijd en geld). Bij een 100% loopbaangerichte opleiding betaalt de werknemer maximaal 75% en draagt de werkgever 25% bij.

 

De beroepservaringsperiode en het daarmee verwerven van de architectentitel is nuttig voor architectenbureau en werknemer. Het betekent meer (versnelde) kennis en ervaring in het bureau, soms vereist voor prijsvragen of aanbestedingen en goed voor de eigen beroeps- en loopbaanontwikkeling.

Het doorlopen van de beroepservaringsperiode kost tijd en geld. In hoeverre is dit functie- of beroepsgericht? Richtlijn is een 50-50 verdeling van kosten voor werkgever en werknemer omdat beiden er belang bij hebben.

Werkgever en werknemer kunnen ook overleggen over urenbesteding. Bijvoorbeeld: bijeenkomsten die overdag worden bijgewoond tellen als werktijd, opdrachten en bijhouden van het logboek in eigen tijd.

Werknemer kan ook zijn ontwikkeluren (ontwikkelvoucher) inzetten.

 

Vanuit ontwikkeluren: een werknemer heeft per kalenderjaar recht op 35 ontwikkeluren (bij 40-urige werkweek, anders naar rato). De werknemer bepaalt waarvoor de ontwikkeluren worden gebruikt en overlegt dit met de werkgever. Inzet van de ontwikkeluren kan in de vorm van tijd of omgerekend naar geld.
De ontwikkeluren worden in principe besteed in het kalenderjaar. Maak daarom in het begin van het jaar een plan en afspraken.
Niet-opgenomen uren vervallen na een kalenderjaar (of bij tussentijds einde dienstverband). Na overleg kan een werknemer eventueel uren een jaar doorschuiven voor een specifiek doel in een volgend jaar. Bij (met elkaar besproken) dringende redenen waardoor besteden van ontwikkeluren niet lukt, kunnen de uren maximaal vijf jaar worden doorgeschoven.

Behalve de ontwikkeluren kan de werknemer ook de ‘cao à la carte’ gebruiken als bijdrage aan ontwikkelkosten die niet worden vergoed.

Artikel 20 - Gesprekscyclusminimumbepaling

Werkgever en werknemer spreken elkaar jaarlijks over het functioneren en de ontwikkeling van werknemer. Gesprekken worden schriftelijk vastgelegd zoals uitgewerkt in bijlage 1 van deze cao.

Bijlage 1 - Functioneren, beoordelen, gesprekscyclusuitwerking van artikel 20 en 21

Werkgever en werknemer nemen jaarlijks ten minste één keer de tijd om met elkaar het functioneren van werknemer te bespreken binnen de doelstellingen en verwachtingen van het bureau. In dat beoordelingsgesprek worden salaris en andere onderwerpen die met het functioneren te maken hebben besproken.

Werkgever stelt samen met de medezeggenschap de wijze van beoordelen vast en de wijzigingen of aanvullingen.

Het verdient voorkeur elkaar in de loop van het jaar regelmatig te spreken aan de hand van het verloop van projecten en/of werkontwikkeling.
In de terminologie van de cao worden die gesprekken de gesprekscyclus genoemd (zie artikel 2 lid h en i).

 

Praktisch

  • Het beoordelingsgesprek, waarin ook het salaris en een eventuele verhoging en andere afspraken worden gemaakt, wordt schriftelijk vastgelegd.
  • De gesprekscyclus omvat ook afspraken over de invulling van de ontwikkelvoucher voor duurzame inzetbaarheid. Doornemen welke stappen worden gezet in het kader van persoonlijke en functionele ontwikkeling. Wat is daar voor nodig, welke ruimte en faciliteiten, welke opleiding en ontwikkeling zijn in het desbetreffend jaar mogelijk. Welke kosten en/of uren zijn daarmee gemoeid, wie neemt die kosten en/of uren voor zijn rekening? Onderwerpen van belang binnen goed werkgever- en werknemerschap.
  • Die resultaatsdoelstellingen worden in het beoordelingsgesprek met elkaar doorgenomen en bij voorkeur tussentijds besproken zodat het gat tussen de afspraken niet te groot is.

 

Beoordeling

  • Er wordt getoetst op relevante functie-eisen en competenties. Er wordt rekening gehouden met wisselende rollen en taken indien van toepassing, zo ook als het samengestelde - hybride - werkzaamheden zijn, die zich niet zo eenvoudig laten vangen in één functieprofiel. het functiehandboek geeft daar enkele voorbeelden van. Dit vraagt ook om duidelijkheid van werkgever over de doelstellingen van het bureau en de verwachtingen naar zijn werknemer(s).
  • Als werkgever vindt dat werknemer onder de - met elkaar uitgesproken - verwachting functioneert en dat kan onderbouwen, bespreekt hij dit - als zich dit beeld in de loop van het jaar ontwikkelt - tussentijds met werknemer, in ieder geval uiterlijk drie maanden voorafgaand aan het beoordelingsgesprek, zodat werknemer tijd en gelegenheid heeft om hier aan te werken. Als tijdens het gesprek geen verbetering wordt vastgesteld, blijft een salarisverhoging achterwege.
  • Werknemer ontvangt een schriftelijk verslag van de beoordeling en kan daar op reageren.
  • Het helpt als een wijze van beoordelen meerdere jaren achtereen op consistente wijze wordt toegepast.

 

Prestatiewisselingen in de tijd

Het prestatieniveau hoeft of kan niet elk jaar hetzelfde zijn. Wisselingen ontstaan door verschillende oorzaken. het is relevant voor de beoordeling die oorzaken met elkaar vast te stellen en verbeteringen en de tijd die daar voor wordt genomen te bespreken.

 

Op www.sfa-architecten.nl staan toelichting, voorbeelden en modellen voor functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Artikel 21 - Opleiding en ontwikkeling  minimumbepaling

  1. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om de vakkennis, vitaliteit en persoonlijke ontwikkeling van werknemer in relatie tot zijn functie, loopbaanontwikkeling en duurzame inzetbaarheid op peil te houden. Werknemer zelf is in de eerste plaats verantwoordelijk voor het op peil houden van zijn werkzekerheid. Werkgever faciliteert hem daarbij naar beste kunnen.Zowel werkgever als werknemer kunnen het initiatief nemen tot het volgen van een opleiding of studie voor en door werknemer.

  2. Werknemer die - in overleg met werkgever - een op zijn functie gerichte scholing gaat volgen, ontvangt daar een opleidingsbudget voor, een vergoeding in tijd en/of geld zoals uitgewerkt in bijlage 2 van deze cao.

  3. Het opleidingsbudget dat werkgever beschikbaar stelt voor zijn werknemers moet in redelijkheid kunnen voorzien in de beoogde opleiding en ontwikkeling van zijn werknemers ten behoeve van de functie-uitoefening of doorgroei in het architectenbureau. het bedraagt - voor werknemers gezamenlijk te besteden - minimaal 1% van de totale bedrijfskosten.

  4. De medezeggenschap krijgt eenmaal per jaar een overzicht van de omvang en besteding van het in lid 4 genoemde opleidingsbudget.

 

 

Bijlage 2 - Opleiding en ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid uitwerking van artikel 21 en 22 cao

Werkenden moeten in alle fasen van hun werkzaam leven werk kunnen doen dat aansluit op hun capaciteiten en ambities en ook op de mogelijkheden die werkgevers bieden.

Studiekosten artikel 21 cao
In de jaarlijkse gesprekken over het functioneren van werknemer, de gesprekscyclus (cao artikel 2 lid h en i en bijlage 1) maken werknemer en werkgever ook afspraken over scholing en opleiding. Zij bespreken ook de inzetmogelijkheden van de ontwikkelvoucher. Daaruit kan een combi- natie van doelen en middelen voortvloeien. In de gesprekscyclus inventariseren werknemer en werkgever de wensen en mogelijkheden. Afspraken over doelen en besteding worden schriftelijk vastgelegd.

Die afspraken hebben betrekking op het verwerven van kennis en/of vaardigheden en houden rekening met de persoonlijke ontwikkeling van werknemer. Bijvoorbeeld in relatie tot scholing en opleiding van belang voor de huidige functie of voor een andere - geambieerde - functie binnen het bureau. De financiële bijdrage die werkgever volgens deze cao ten minste doet (het mag namelijk altijd meer zijn, want het is een minimumbepaling), wordt hoger naarmate een studie duidelijker is gericht op het huidig functioneren van werknemer binnen zijn functie en het daartoe bijblijven op zijn vakgebied.

Ontwikkelvoucher artikel 22 cao
Werknemer kan de uren uit zijn ontwikkelvoucher inzetten voor beroepsgerichte opleiding of ontwikkeling.

Functiegericht
Er zijn twee categorieën van studiekosten en vergoeding.

Categorie I
Studies gericht op de huidige functie en het huidig functioneren van werknemer en op het bijblijven in het vakgebied. De kosten daarvan worden 100% vergoed door werkgever. Als de studie in werktijd plaats vindt (les of college) worden de uren als werktijd beschouwd.

Categorie II
Studies in het kader van loopbaanontwikkeling/carrière van werknemer met name zinvol voor hem in het kader van zijn duurzame ontwikkeling. hier voor geldt dat 25-50% van kosten door werkgever wordt vergoed.
De mogelijkheden van de ontwikkelvoucher kunnen hiervoor worden gebruikt.

Toelichting: Er is een verband tussen de hoogte van de vergoeding door werkgever en de relatie met het bureau al naar gelang de keuze dichter bij het huidig functioneren of in afspraak tussen werkgever en werknemer op het functioneren in de komende tijd op het bureau. Het zijn minimumbepalingen.

Beroepservaringperiode
De kosten die gemoeid zijn met het doorlopen van de beroepservaringperiode door afgestudeerden aan een technische universiteit worden in redelijkheid verdeeld tussen werkgever en werknemer.

Het begrip studiekosten in Categorie I
Hieronder wordt verstaan:

  • cursus-, les- of schoolgelden met inbegrip van inschrijf- en excursiekosten;
  • reiskosten;
  • kosten voor deelneming aan examens;
  • kosten voor voorgeschreven boeken en studiemateriaal;
  • kosten tengevolge van de doorbetaling van het salaris gedurende de afwezigheid.

Verzoek om studiebijdrage

  1. Functiegericht
    Een verzoek van werknemer om een tegemoetkoming in de studie- kosten wordt onderbouwd en bij voorkeur ingediend minimaal 3 maanden voorafgaand aan de start van de studie. het verzoek bevat relevante informatie over bedoelde opleiding, waaronder opleidingstijd/duur, en -kosten. Zowel werknemer als werkgever kunnen het initiatief nemen voor een studiedoel voor werknemer.

  2. Beroepsgericht
    Naast de functiegerichte mogelijkheden bestaan beroepsgerichte studies, opleidingen en voorzieningen. het zwaartepunt van kosten en tijd voor die doelen ligt bij de werknemer, tenzij in overleg met werkgever anders wordt besloten. De mogelijkheden van de ontwikkelvoucher worden bij voorkeur het eerst gebruikt. Daar waar het onderscheid tussen functie- en beroepsgerichte opleiding lastig is, treden werkgever en werknemer met elkaar in overleg.

 

Artikel 22 - Ontwikkelvoucher voor duurzame inzetbaarheid minimumbepaling

  1. Werknemer heeft een ontwikkelvoucher waar hij zelf over kan beschikken ten behoeve van zijn persoonlijke loopbaanontwikkeling De ontwikkelvoucher bedraagt voor dit doel - bij een 40-urige werkweek – 35 uur per kalenderjaar. De uitwerking hier van is opgenomen in bijlage 2 van deze cao.
  2. Doel en besteding van de ontwikkelvoucher worden jaarlijks besproken door werkgever en werknemer.
  3. Werknemer kan de ontwikkelvoucher ook inzetten voor zijn aandeel in de beroepsgerichte studiekosten, zoals opgenomen in bijlage 2.
  4. De uren uit de ontwikkelvoucher worden in principe besteed in het jaar waarin ze worden toegekend.
  5. De niet-bestede uren – al dan niet omgerekend naar kosten - uit de ontwikkelvoucher blijven maximaal vijf jaar beschikbaar voor werknemer en zijn na onderlinge overeenstemming te besteden. Bij einde dienstverband ver vallen de niet-bestede uren.

Artikel 29 - Cao à la carte standaardbepaling

Elke werknemer kan gebruik maken van de cao à la carte-regeling op grond van onderstaande bepalingen.

  1. Bronnen en doelen
    Als bronnen kunnen worden ingezet: maximaal 5% van het bruto maandsalaris, maximaal 5 bovenwettelijke vakantiedagen, de vakantietoeslag, de 13e maand (of equivalent), de winstdeling, de meeruren bij deeltijdarbeid. De bronnen kunnen worden ingezet voor de volgende doelen: het kopen van extra verlofdagen en betaling van contributie ten behoeve van het lidmaatschap van een vakbond en/of functioneel relevante beroepsvereniging door middel van de inzet van brutoloon. Per jaar kunnen uit de bronnen maximaal 15 dagen worden gekocht. het is op bureauniveau mogelijk om extra doelen af te spreken op verzoek van de medezeggenschap.

  2. Dagwaarde
    De dagwaarde van een dag wordt berekend per 1 januari van het jaar waarin werknemer deze dag inzet als bron of bestemt als doel. hierbij geldt de volgende formule:
    (maandsalaris x 12,96 + vaste 13e maand)       :           261

  3. Jaarlijks keuze maken
    Eenmaal per kalenderjaar is er per bureau één keuzemoment waarop iedere werknemer in de gelegenheid wordt gesteld voor het komende kalenderjaar zijn keuze te maken ten aanzien van de bronnen en doelen. Werkgever en werknemer zullen met inachtneming van de structuur en organisatie van het bureau de gemaakte keuzes en afspraken schriftelijk vastleggen. Bij tussentijdse indiensttreding krijgt de nieuwe werknemer op dat moment gelegenheid om zijn keuze kenbaar te maken.