Het komt voor dat een bureau zich geen architectenbureau noemt of mag noemen, bijvoorbeeld als de directeur geen architect is. Als een bureau architectenwerkzaamheden verricht, dan is in cao-artikel 2 (onder b en c) bepaald dat de cao na ‘algemeen verbindend verklaring’ net zo goed geldt.
Algemeen verbindend verklaring (AVV) van een cao voor de hele bedrijfstak verloopt via het ministerie van SZW en heeft als doel dat binnen een branche dezelfde cao-regels voor werknemers gelden.

Stapsgewijs is dat:

1. Leg in een contract de gemaakte spraken vast.
   Neem minimaal de elementen uit cao-artikel 10 op. Gebruik eventueel de voorbeeldcontracten op deze site. Pas bij de functie- & salarisindeling het functiehandboek toe. Geef je werknemer –bij voorkeur al tijdens de sollicitatiegesprekken- een kopie van of link naar de cao.

2. Meld de werknemer aan bij het pensioenfonds
   Liefst direct, in ieder geval binnen een maand na indiensttreding.

3. Zorg voor een goede inwerkperiode
   Wie gaat de nieuwe werknemer begeleiden, maak duidelijke afspraken, leg uit wat de bureauregels zijn (verstrek het eventuele bureaureglement). Spreek af wanneer een evaluatiegesprek plaatsvindt.

4. Maak ontwikkelafspraken
   Maak al bij vanaf het begin duidelijk dat ontwikkelen erbij hoort. Wijs op mogelijkheden en gewoonten in het bureau. Wijs de werknemer op de ontwikkelvoucher/ontwikkeluren waar elke werknemer recht op heeft. Het aanwennen van een doorlopende ontwikkelhouding is goed voor werknemer én werkgever/bureau.
   Vaak begint een werknemer met een tijdelijk contract, ook dan is ontwikkelen van belang.

5. Zorg voor een veilige werkplek
   Werkgevers moeten voldoen aan de eisen in de wet Arbeid en zorg. Vanaf een eerste werknemer: vraag een inlogcode aan voor de RI&E Architecten en doorloop deze risico-inventarisatie & evaluatie. De RI&E verwijst voor oplossingen naar de arbocatalogus architecten.

En uiteraard: voldoe aan de algemene verplichtingen van de rijksoverheid. Zie de website ondernemersplein en de website van de Belastingdienst.

Je start altijd eerst met het omschrijven van de functie die vervuld moet worden.
Daarna leg je die omschrijving naast de omschrijvingen in het functiehandboek want door vergelijken vind je het functieniveau van de eigen functie.
Vaak is wel al duidelijk binnen welke soort functies, bij welke functiefamilies, je moet kijken. Is dat jou niet bekend, gebruik dan de zoekfunctie bij de functiefamilies.

Heb je de functie gevonden die het meest overeenkomt dan weet je het functieniveau dat wordt aangeduid met een letter.
Het functieniveau is ook het salarisniveau. (Er is alleen een tijdelijke uitzondering mogelijk in het geval van bijzondere omstandigheden als bv. herintreding of bij starters / deelnemers aan de beroepservaringperiode.) Binnen de salaristabellen geeft de mate van ervaring in de functie (ook wel functiejaar genoemd) dan de trede binnen de salarisschaal aan.

Scholing of ontwikkeling in de huidige functie wordt voor 100%, in tijd en geld, vergoed door de werkgever.
Verder geldt: hoe belangrijker voor het bureau, hoe hoger de bijdrage van werkgever. Is er sprake van ontwikkeling naar een toekomstige functie of loopbaan: naarmate de ontwikkeling gerelateerd is aan de huidige functie, een doorgroei in het bureau betreft is de vergoeding door de werkgever hoger, maar minimaal 25%.

Naast de bijdrage aan opleiding/ontwikkeling uit het opleidingsbudget kan de werknemer zelf de zogenaamde ontwikkeluren inzetten als investering in zijn loopbaan (in tijd of eventueel geld).

Het antwoord is afhankelijk vanaf het moment dat de werknemer voor het bureau is gaan werken.

Een oudere werknemer krijgt extra vakantie-uren vanaf het jaar waarin hij/zij 50 jaar wordt. Dat staat omschreven in cao-artikel 36 lid 3, elke vijf jaar stijgt het aantal extra vakantie-uren.
Maar mocht een werknemer voor 1 april 2011 in dienst zijn gekomen van het architectenbureau dan geldt overgangsrecht omschreven in artikel 36 lid 4. Het aantal extra uren waarop deze werknemer op 31-12-2011 recht had, geldt de jaren erna tot het moment dat de werknemer op basis van lid 3 recht op meer vakantie-uren krijgt. Vanaf dat moment geldt niet langer lid 4 maar alleen lid 3; de uren worden niet opgeteld.

Het aantal extra uur is bij deeltijd werkenden naar rato.

Bij vragen over de berekening stuur gerust een e-mail naar info@sfa-architecten.nl met daarin datum in dienst, geboortedatum en de arbeidsduur (aantal uur werkzaam per week).

Architectenbureaus kunnen gratis een inlogcode aanvragen voor de RI&E Architecten, daarmee worden alle mogelijke arbeidsrisico’s geïnventariseerd die zich kunnen voordoen bij reguliere architectenwerkzaamheden.  Lees meer hierover op de pagina Inlogaccount binnen het websitedeel over de RI&E Architecten. 

Ondernemers, werkenden en bedrijven kregen vanaf 2020 te maken met coronamaatregelen. Om hen te helpen, waren er verschillende steunmaatregelen tijdens de coronacrisis. Een aantal van deze regelingen loopt nog.

Ga naar de overzichtspagina van de rijksoverheid.

Het antwoord op die vraag hangt af van de situatie.

1. Een interieurarchitect (tuin- en landschapsarchitect of stedenbouwkundige) die werkt bij een architectenbureau valt onder de cao.
2. Een bureau dat zichzelf interieurarchitectuurbureau (tuin- en landschapsarchitectuur of stedenbouwkundig bureau) noemt maar ook architect-werkzaamheden verricht, valt verplicht onder de cao voor architectenbureaus.
3. Is sprake van een interieurarchitect (tuin- en landschapsarchitect of stedenbouwkundig bureau) dat zich in hoofdzaak richt op “interieur” (“tuin en landschap”, “stedenbouw”) dan is de cao niet verplicht. Vrijwillig aansluiten mag wel.

Neem bij twijfel voor overleg contact op met SFA. 

1. Bespreek je functieomschrijving: wat ga je doen?
   Aan welke projecten ga je werken, welke taken of rollen ga je daarin vervullen. De functieomschrijving is de basis voor functie-indeling, de bepaling van functie- en salarisniveau. Zorg dat jezelf ook dit proces begrijpt.
   Wil je de beroepservaringsperiode doorlopen dan moet je aan specifieke projecten werken om aan de eindtermen te kunnen voldoen, heb je een mentor nodig en dergelijke.

2. Controleer je contract voor ondertekening!
   Staan de verplichte elementen (cao-artikel 10) erin, klopt je functieomschrijving, functiefamilie, -niveau, salaris en andere afspraken als reiskostenvergoeding?

3. Maak afspraken over de inwerkperiode
   Voor welke projecten ga je werken, kun je met collega’s meelopen om een goed beeld van het bureau te krijgen, bij wie kun je terecht met vragen, eventueel op vaste momenten. Is er een bureaureglement, wat zijn de regels en gewoontes?

4. Bespreek jouw ontwikkelwensen en ambities
   Wat zijn de ontwikkel- en groeimogelijkheden? Wat spreek je af over scholing en betaling kosten. Maak eventueel een afspraak om na een aantal maanden te evalueren hoe het gaat, wat je nodig hebt om je werk nog beter te kunnen doen.

5. Bespreek het gebruik van jouw ontwikkelvoucher/-uren
   Elke werknemer heeft 35 uur (bij 40-urige werkweek) om zelf te kunnen invullen, eventueel omgezet naar geld. Deze uren kun je besteden aan meer loopbaangerichte activiteiten of scholing. Je kunt deze uren ook inzetten als jouw bijdrage bijvoorbeeld bij de beroepservaringsperiode.
   Net als functiegerichte scholing bespreek je jouw gebruik van de ontwikkeluren vooraf met het bureau.

Algemeen geldt: het opleidingsbudget moet redelijk zijn, kunnen voorzien in de nodige opleiding en ontwikkeling van werknemers voor de huidige functie of doorgroei in het architectenbureau.

Voor alle werknemers opgeteld telt het budget minimaal 1% van de totale bedrijfskosten. Dat zijn alle kosten die een bedrijf maakt die aan derden worden gefactureerd voor het realiseren van de omzet, exclusief de loonkosten.

Bijzonder verlof is in de cao slechts minimaal opgenomen, zie artikel 39. Artikel 39 geeft recht op doorbetaald verlof bij bijvoorbeeld overlijden van een partner, kind, (groot)ouder maar ook bij kortdurend zorgverlof.

Het wettelijk vastgesteld bijzonder verlof (calamiteit, zorg) is vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg.

In het verleden was er in de cao sprake van bijzonder verlof voor een huwelijk of verhuizing. De uren die destijds voor dit soort gebeurtenissen stonden zijn omgerekend en verschoven naar deels vakantie-uren, deels naar de ontwikkeluren. (Van de 80 zogenaamde bovenwettelijke vakantie-uren zijn 16 uur van oorsprong bijzonder verlof uren.)
Een werknemer die nu vrij wil nemen voor een huwelijk of verhuizing, neemt zelf vakantie-uren op. Tenzij een bureau in bureaureglement aanvullende afspraken maakt over doorbetaald verlof geven, dat mag.

In de cao is afgesproken hoe de functie- en salarisindeling werkt. Artikel 19 regelt de functie-indeling en artikel 20 de salarisindeling. Als je deze stappen van de indeling doorloopt weet je in welke salarisschaal (letter) de functie is ingedeeld.

Iedere salarisschaal bestaat uit salaristreden (meestal 9). Op welke salaristrede binnen een schaal een werknemer start bij indiensttreding is vrij. Daarover kunnen werkgever en werknemer onderhandelen. 

Is een werknemer eenmaal in dienst, dan geldt dat hij bij goed functioneren elk jaar recht heeft op een volgende salaristrede, voor zover hij het maximum van de schaal (de hoogste trede) nog niet heeft bereikt (cao-artikel 23).

Hieronder lees je enkele veelgehoorde vragen over inlogproblemen plus de mogelijke oplossingen. 

1. Ik heb geen mail met wachtwoord vanuit het systeem ontvangen
Soms ververst je mailprogramma niet automatisch. Start je mailprogramma opnieuw op of klik op verversen of alle mappen verzenden/ontvangen. 
Het kan ook zijn dat de mail die vanuit het RI&E systeem wordt verstuurd om je beheeraccount te activeren als ‘spam’ wordt gezien. Controleer dus de spambox of map Ongewenste e-mail.
NB: hebben jullie een algemeen e-mailadres opgegeven hou dan in de gaten dat een collega niet per ongeluk deze mail weggooit.  

2. Bij inloggen in het beheeraccount krijg ik de foutmelding ‘Uw aanmelding is mislukt’ 
Heb je geen fout gemaakt bij het wachtwoord (advies: kopieer dit uit de mail van het systeem)? Vraag dan meteen een nieuw wachtwoord aan door de gebruikersnaam in te vullen in het kader onder ‘Wachtwoord vergeten? Geef uw gebruikersnaam om een nieuw wachtwoord te ontvangen.’
De gebruikersnaam die je moet invullen staat in de mail vanuit het systeem (vanaf april 2022 is dat standaard ‘beheeraccount’). 
NB: controleer ook hierbij eventueel de spambox. 

3. Ik kom niet meer bij de RI&E
Soms is er verwarring waar je de RI&E kan vinden.
Van SFA krijg je bij het aanvragen van een inlogaccount een mail met handleiding en daarnaast een mail vanuit het systeem. Hiermee activeer je het beheeraccount (te herkennen aan ‘Login.aspx’ in het adres (de url). De RI&E staat echter niet in dit beheeraccount. 
Daarvoor heb je namelijk binnen het beheeraccount een gebruiksaccount aangemaakt met een zelf bedachte gebruikersnaam (bijvoorbeeld naam van jullie bureau) en een wachtwoord.  
De RI&E vind je via dit gebruiksaccount, het is daarom belangrijk dat je dat adres (die url) opslaat met de zelf aangemaakte gebruikersnaam en wachtwoord.
Het adres van het gebruiksaccount is te herkennen aan ‘Informatie.wktp’ in de url. Tip: stuur een mailtje naar jezelf met die gegevens. 

4. De medewerker die de RI&E deed is vertrokken en nu hebben we geen toegang meer tot de RI&E
Zijn de inloggegevens van het gebruiksaccount wel nog bekend (zie de vraag hierboven), dan kun je mogelijk wel gewoon blijven inloggen. 
Is dat niet het geval, dan kan SFA een ander mailadres opgeven voor het beheeraccount. Als je vervolgens in het beheeraccount inlogt met behulp van de mail vanuit het systeem (zie eventueel punt 1 en 2) dan zie je welke gebruikersnaam en wachtwoord voor het gebruiksaccount zijn aangemaakt. 

Is je inlogprobleem niet opgelost of staat jullie vraag er niet bij? 
Mail dan naar info@sfa-architecten.nl.

Een aan de architectuurbranche verwant bureau – waaronder ook een kleiner of middelgroot ingenieursbureau zonder eigen cao – kan zich vrijwillig aansluiten bij de architectencao, inclusief het pensioenfonds voor architectenbureaus. Vrijwillige aansluiting kan niet als het bureau onder een ander bedrijfstakpensioenfonds valt.

Voor vrijwillige aansluiting neem je contact op met het pensioenfonds, zij verzorgen de administratieve aanmelding. Contact kan per mail-contactformulier of telefonisch op werkdagen van 8.30 uur tot 17.00 uur op telefoonnummer 020 583 4230.

Een tijdelijk contract heeft een begin- en een einddatum, daar moeten werkgever en werknemer zich aan houden. Uitzondering: een overeenkomst kan ‘met wederzijds goedvinden’ tussentijds worden beëindigd. Dat kan ook in het contract worden opgenomen met een ‘tussentijds opzegbeding’.
Werkgever heeft toestemming van het UWV nodig om tussentijds te beëindigen, werknemer niet.

Werkgever kan werknemer op staande voet ontslaan indien aan de orde conform de daar voor geldende wettelijke bepalingen.

Bij een eerste tijdelijke contract mits dat minimaal zes maanden is, is het mogelijk een proeftijd af te spreken. Tijdens de proeftijd kunnen werkgever en werknemer allebei zonder opzegtermijn de relatie stoppen, dat kan ook in geval van ziekte van werknemer.

Ontwikkeluren kunnen werknemers zelf besteden aan opleiding of ontwikkeling, naast op het opleidingsbudget. Het initiatief voor de invulling komt van de werknemer, kan toekomst/loopbaangericht zijn. Dat kan ook een toekomst buiten het bureau of zelfs de architectuur zijn. Invulling ervan wordt altijd vooraf besproken met de werkgever. Besteding kan zijn in tijd of in geld.

Cao-partijen hebben de ontwikkeluren opgenomen als bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Bij een niet geplande situatie, waarbij een werknemer als enige het kind uit de crèche kan halen hoeft de werknemer geen verlof op te nemen. Dit is onderdeel van het kortdurend zorgverlof en de werknemer krijgt dan doorbetaald.

Ook bij andere onverwachte situaties kan doorbetaald verlof gelden. Calamiteitenverlof is bedoeld om zaken te regelen die alleen dan kunnen en nodig zijn om de situatie daarna goed op te kunnen vangen. Het gaat dan bijvoorbeeld om een gesprongen waterleiding waarvoor de werknemer direct een loodgieter moet regelen.

Iedere werknemer kan ziek worden. Over het algemeen hoeft dat geen groot probleem te zijn en is de werknemer al weer na korte tijd aan het werk. Maar soms duurt het langer, bijvoorbeeld bij grotere gezondheidsproblemen of als gevolg van een arbeidsconflict. Voor alle gevallen van verzuim moet de werkgever een goed beleid opstellen om te voorkomen dat werknemers onnodig (lang) ziek worden. Dit is niet alleen prettig voor de werknemers, maar ook voor de werkgever die verplicht is het loon van zieke werknemers door te betalen. Zie het arboportaal over (voorkomen van) verzuim.
Een onderdeel van het zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving is het (verplicht) doorlopen van een risico-inventarisatie & -evaluatie. SFA biedt architectenbureaus daarvoor een toegesneden en erkend branche RI&E aan. 

Wat helpt is sowieso: betrokkenheid van werknemers bij bureau en elkaar, aandacht voor balans: pauzes, gezond gedrag en vitaliteit, oppassen voor (te lange) overbelasting. Ook kan een werkgever rekening houden met persoonlijke omstandigheden die invloed hebben om de belastbaarheid van een werknemer.

Als een werknemer ziek is geldt doorbetaling van het volledige salaris. Bij langdurige ziekte geldt dat in ieder geval voor het eerste ziektejaar. Bij ingang van het tweede ziektejaar geldt minimaal 70% doorbetaling van salaris en vakantiegeld. Als een werknemer het tweede ziektejaar voldoende meewerkt aan de re-integratie, voldoet aan de voorschriften van de wet verbetering poortwachter naar beoordeling van een bedrijfsarts, geldt 100% doorbetaling.  
Pensioenopbouw is altijd op basis van 100% salaris. Zie ook cao-bijlage 9.

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. De wet geeft al verplichtingen vanaf de eerste week van ziekmelding.

De salarisstijging per 1 januari 2021 is €32. Dat vaste bedrag geldt voor elke werknemer, het is gemiddeld 1% berekend voor de salarissen van alle werknemers die vallen in de architectencao.    

Cao-partijen hebben hiervoor gekozen om de verschillen tussen de hoogste en laagste salarissenschalen iets kleiner te maken. Door te werken met een vast bedrag is de stijging relatief wat groter voor de mensen die in de lagere salarisschalen zitten, en relatief wat lager voor de mensen die in de hogere salarisschalen zitten.

In salaristabel 1 januari 2021 is deze stijging met €32 verwerkt. De tabel is te vinden in de cao of in de pdf salarisabellen (zie de pagina Downloads).  

NB: De cao geldt, tenzij…
Bij tegenvallende bedrijfseconomische omstandigheden kan collectief geen loonstijging/prijscompensatie worden toegekend. Daarvoor gelden voorwaarden en procedures, omschreven in artikel 4 in de cao.

In de cao 2021-2023 zijn in artikel 22 afspraken opgenomen over de salarisstijgingen per half jaar (indexatie, los van de individuele stijgingen in salaris bijvoorbeeld na het beoordelingsgesprek). 

Bij publicatie van de cao was de salaristabel juli 2021 (pdf) bekend.

Inmiddels zijn ook berekend en gepubliceerd:
de salaristabel per 1 januari 2022, en:
de salaristabel per 1 juli 2022.

De cao kan op de wet aanvullende afspraken opstellen: voor architecten is bijvoorbeeld bij een 40-urige werkweek het aantal vakantie-uren 80 uur hoger dan wettelijk is verplicht. Ook kan door de cao een uitzondering worden gemaakt: voor studenten aan een Academie van Bouwkunst  (AvB) kunnen bijvoorbeeld meer tijdelijke contracten (link naar verplichte modelcontract onder Tools) worden afgesproken.

Is er in de cao voor een onderwerp geen bepaling opgenomen dan geldt de wet.

Door een cao en toepassing van het functiehandboek geldt voor gelijk(waardig) werk gelijk loon. Hoe kom je voor een zzp-er tot een gelijkwaardige beloning, met welke elementen moet je dan rekening houden? Zzp-ers moeten ook uren kunnen besteden aan acquisitie, scholing, zelf verzekeringen kunnen afsluiten inclusief voor arbeidsongeschiktheid en pensioen kunnen opbouwen.
SFA heeft de ingrediënten op een rij gezet en geeft als minimale berekening voor een uurtarief 150% van het bruto uurbedrag voor vergelijkbare werkzaamheden en ervaring; in de cao 2021-2023 is deze richtlijn aangevuld met 8% vakantietoeslag. 
Een uurtarief is altijd uitkomst van onderhandeling, de formule geeft een ijkpunt. Zzp-ers beslissen altijd zelf of ze met een uurtarief akkoord gaan.

In de cao 2021-2023 is de regel hiervoor aangescherpt. Een lagere salarisschaal voor een starter of deelnemer aan de beroepservaringperiode is een uitzondering die kan worden toegepast op de hoofdregel functie-indeling = salarisindeling. Dit mag maximaal twee jaar. Is er al sprake van twee jaar werkervaring, waarna de werknemer de beroepservaringperiode gaat doorlopen dan mag de salarisuitzondering niet worden gebruikt. 

De tweejarige wettelijke beroepservaringsperiode impliceert: zodra een medewerker de wettelijke architectentitel heeft behaald (de beroepservaringsperiode heeft afgerond) heeft deze minimaal recht op schaal G.

Dat kan op twee manieren. Je rekent het bedrag uit op basis van het (bruto) uursalaris van de specifieke werknemer. Een andere manier gaat uit van het gemiddelde uursalaris in het bureau. Die tweede rekenwijze betekent dat werknemers ongeacht schaalniveau een gelijk bedrag ontvangen.

Na afstemming met werkgever en met toestemming van de bedrijfsarts mag dat, dat kan zelfs aan te raden zijn. Die uren worden dan ook geteld als vakantie-uren.

Ontwikkelen, ook al is het niet architectuur-gerelateerd, is niet alleen maar goed voor de werknemer. Nieuwe dingen leren, je blijven ontwikkelen is ook positief voor het bureau. Dat is ook de reden dat 25% van de kosten hiervoor vanuit het opleidingsbudget van het bureau kan worden betaald.

Daarnaast kan een werknemer zijn ontwikkeluren voor een toekomstige loopbaan buiten de architectuur inzetten. Ook kan de werknemer de cao à la carte benutten.

Bij een eventueel ontslag en overgang naar een andere sector kan een werknemer als er recht is op een transitievergoeding deze ook gebruiken voor scholing (vanaf 2020 geldt de eventuele transitievergoeding vanaf eerste dag, ook voor tijdelijke contracten).

Er kan sprake zijn van verrekening met door de werkgever gemaakte kosten voor transitie en inzetbaarheid, indien en voor zover deze vooraf op papier zijn gezet en door beide partijen zijn ondertekend.  

Een vakantiejaar is gelijk aan een kalenderjaar en loopt van 1 januari tot en met 31 december.  Een werknemer heeft per vakantiejaar recht op 240 uur vakantie op basis van een voltijd dienstverband van 40 uur per week (anders naar rato deeltijdfactor). Die 240 uur bestaan uit twee soorten verlofuren: 160 (4×40) wettelijke vakantie-uren en 80 (2×40) bovenwettelijke, cao-vakantie-uren. 
De wettelijke vakantie-uren zijn per wet geregeld, iedere werknemer in Nederland heeft minimaal deze wettelijke vakantie-uren. De 80 bovenwettelijke vakantie-uren komen daar bij werknemers van architectenbureaus bovenop, omdat door cao-partijen deze aanvullende vakantie-uren zijn afgesproken. Daarnaast kunnen aanvullende vakantie-uren van toepassing zijn op grond van leeftijd, ook dat zijn in de cao besproken bovenwettelijke vakantie-uren.  Ook de extra leeftijdsuren bereken je bij een deeltijd werknemer naar rato. 
Zie cao-artikel 36. 

De twee typen vakantie-uren hebben een andere geldigheid! 
De wettelijke vakantie-uren vervallen 0,5 jaar na het kalenderjaar waarin de uren zijn opgebouwd, dus per 1 juli van het volgende jaar.
Voorbeeld: wettelijke vakantie-uren van 2023 vervallen op 1 juli 2024.
Bovenwettelijke vakantie-uren vervallen 5 jaar na het kalenderjaar waarin de uren zijn opgebouwd.
Voorbeeld: bovenwettelijke vakantie-uren van 2023 vervallen op 1 januari 2029.

Volgorde van opnemen:

• Zijn er nog wettelijke uren over van het voorafgaande jaar dan neem je die in het nieuwe jaar eerst op.
• Zijn er nog bovenwettelijke uren van vier jaar geleden, dan neem je die daarna op.
• Dan neem je de wettelijke uren van het lopende jaar op,
  en dan de bovenwettelijke uren (van drie jaar, twee jaar geleden, etc). 

Een salaristabel heeft tredes binnen de salarisschalen B tot en met N. Per salarisschaal zie je een hoogste trede: bij B is dat trede 6, bij C trede 8 en vanaf D is dat salaristrede 9. Bij normaal tot goed functioneren zegt cao-artikel 23 dat je elk jaar een trede stijgt in de salarisschaal die hoort bij je functieniveau, tot je de hoogste salaristrede hebt bereikt.  
Onderaan de tabel staat 10% uitloop berekend voor het hoogste tredebedrag. Voor deze uitloop geldt géén automatisme of recht van een werknemer als in artikel 23; een werkgever is niet verplicht om 10% uitloop te geven. 

Hoe kun je de uitloop toepassen?
Een trede is circa 3%, je kunt vergelijkbare stapjes maken. Maar omdat er geen tredes binnen het uitloopgebied zijn kun je ook minder of meer afspreken. Is eenmaal gekozen voor het laten doorlopen van het salaris boven het bedrag van de hoogste salaristrede, dan kun een werkgever het salaris daarna niet meer verlagen naar de hoogste trede (op grond van arbeidsrecht). Incidenteel een bedrag geven boven het schaalmaximum kan in -strikt omschreven- vorm van een bonus of eenmalige uitkering, vraag ons per mail om advies als je bureau dat overweegt. 
Mag je trouwens meer dan 10% uitloop betalen? Ja, het artikel over salaris is een zogenaamd minimum-artikel, je mag dus ook meer afspreken.

Werkgever: wees duidelijk en transparant
Je bent bij één keer een salarisverhoging geven boven de hoogste trede niet verplicht een volgend jaar verder omhoog te gaan. Maar het is in het belang van de werkgever om de verwachtingen goed te managen; geef aan dat als je de werknemer dit jaar een dergelijke salarisverhoging geeft, dat er geen automatisch recht is op verdere verhoging in het uitloopgebied (t.z.t. te beslissen afhankelijk van functioneren, situatie bureau).

Net als afspraken over ontwikkelen, functioneren en beoordelen: wees over de wijze waarop je binnen jullie bureau de salarisuitloop (wel/niet, wanneer, stappen/percentages etc) wilt toepassen (vooraf) helder over binnen je bureau, zorg dat het beleid voor alle collega’s duidelijk is.

De functiefamilies zijn afkomstig uit het functiehandboek. In het functiehandboek zijn alle functies door middel van een specifieke methodiek gewogen en van een niveauaanduiding voorzien.
De voorbeeldfuncties zijn opgesteld als aanvullende actualisatie op het functiehandboek. Het zijn functies zoals technisch ontwerpen + BIM en hybride/gemixte ontwerpfuncties. De voorbeeldfuncties zijn iets anders omschreven maar ze zijn wel gerelateerd aan het functiehandboek. Functie-& salarisniveau van voorbeeldfuncties zijn met alle andere functies in evenwicht.

Vanaf 2020 is er SLIM, een subsidieregeling leren en ontwikkelen in het mkb van het ministerie van SZW, met als doel om leren en ontwikkelen in het mkb te bevorderen. Deze regeling kent verschillende aanvraagtijdvakken. Als de aanvragen de beschikbare subsidie overschrijden, wordt de volgorde van afhandeling van de aanvragen door middel van loting bepaald.

Waarvoor is subsidie mogelijk? (en waarvoor niet)

Deze subsidie is onder meer bedoeld om een bedrijfsschool (bij architecten vaak in de vorm van een eigen academie) op te richten of verder te ontwikkelen of een systeem van periodieke ontwikkelgesprekken (door) te ontwikkelen en te implementeren. In beide gevallen gaat het om het voorbereiden, opzetten of verbeteren van de systematiek.
Ook is het mogelijk om met de subsidie je bureau door te laten lichten en een toekomstgericht opleidings- en ontwikkelplan te maken, waar je bureau vervolgens direct mee aan de slag kan.

Subsidiabel zijn onder andere kosten voor extern advies en directe loonkosten van de personen die zich in het bedrijf bezig houden met het de uitvoering van het initiatief. Niet-subsidiabel zijn onder andere de opleidingskosten en loonverletkosten van deelnemers aan het initiatief.

Enkele spelregels 

• Architectenbureaus die behoren tot het mkb kunnen subsidie aanvragen tot maximaal € 25.000. Minder mag ook, wel geldt een minimum van € 5.000 voor de subsidiabele kosten.
• Bureaus tot 50 personen (klein mkb) en met een jaaromzet/balanstotaal tot 10 miljoen kunnen 80% van de subsidiabele kosten terugkrijgen.
• Bureaus tot 250 personen (middelgroot mkb) en met een jaaromzet/balanstotaal tot 50 respectievelijk 43 miljoen kunnen 60% van de subsidiabele kosten terugkrijgen.
• Looptijd is 12 maanden.

Meer informatie over de SLIM subsidieregeling

• Webpagina SLIM van het ministerie van SZW
• Menukaart met voorbeelden
• SLIM-regelgeving
• Vragen en antwoorden

Wat zijn de feestdagen in 2023? De volgende feestdagen vallen op een doordeweekse dag en gelden als extra vrije en doorbetaalde dag aanvullend op de vakantie-uren: 

• Tweede Paasdag, maandag 10 april 2023 
• Koningsdag, donderdag 27 april 2023
• Hemelvaart, donderdag 18 mei 2023 
• Tweede Pinksterdag, maandag 29 mei 2023 
• Eerste Kerstdag, maandag 25 december 2023 
• Tweede Kerstdag, dinsdag 26 december 2023 

Bevrijdingsdag 5 mei is in 2023 géén doorbetaalde vrije dag, omdat in de cao is bepaald dat dit alleen per 5 jaar geldt (in 2020, 2025, etc).  

De Wab repareert in zekere zin de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Dat is eigenlijk stap 1 in de wijziging van het arbeidsrecht, want de commissie Borstlap is gevraagd om een fundamenteel advies uit te brengen over de inrichting van de arbeidsmarkt. Minister Koolmees van SZW beoogt met de Wab een vast dienstverband goedkoper te maken en flexwerk juist duurder. Een overzicht van de belangrijkste veranderingen per 1 januari 2020. Dit zijn dus wettelijke veranderingen die ook voor onze branche gelden. 

Proeftijd
De Wab regelt het volgende over proeftijd.

• Geen proeftijd als contract 6 maanden of korter is.
• Maximaal 1 maand als contract langer dan 6 maanden duurt.
• Maximaal 2 maanden voor contracten voor onbepaalde tijd en/of langer dan 2 jaar.
• Maximaal 1 maand als er geen duidelijke einddatum is afgesproken is, bijvoorbeeld bij vervanging tijdens zwangerschapsverlof  of voor de duur van een project.

Proeftijd altijd schriftelijk afspreken, start op de dag dat werknemer begint met werken.

Verruiming duur tijdelijke contracten
De huidige periode van maximaal twee jaar in de WWZ wordt uitgebreid naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer. Voor de beppers maakt het feitelijk niet uit, het derde (extra) jaar valt nu in de Wab, Voor de beppers van de AvB blijft het gestelde in de cao over het vierde en vijfde jaar overeind.

Onderbreking tijdelijke contracten
Nu moet er een periode van (minimaal) zes maanden worden aangehouden om met dezelfde werknemer opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. In de cao’s kan worden vastgelegd dat het drie maanden kan zijn als er sprake is van terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Dat is in onze cao nu niet het geval overigens. 

Transitievergoeding
Werknemers krijgen per 1 januari vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Over de gehele duur is de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Dat geldt ook voor werknemers ouder dan vijftig jaar langer dan tien jaar in dienst, de overgangsregeling met een hogere vergoeding loopt af en wordt niet verlengd. De compensatie van de transitievergoeding kleine werkgevers (tot 25 medewerkers) bij pensionering of wegens ziekte is beoogd (nog niet zeker) per 1 januari 2021 en dus niet per 1 januari 2020.

Transitievergoeding en kosten van opleiding
Naast de kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een functie buiten de eigen organisatie (persoonlijke ontwikkeling) kunnen ook de (scholings)kosten voor een andere functie binnen het bureau in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Let wel, werknemer moet van tevoren instemmen met deze verrekening, het is belangrijk om afspraken hierover schriftelijk vast te leggen en te bevestigen.

Transitievergoeding en bedrijfseconomische omstandigheden
In de cao kan geregeld worden dat de transitievergoeding niet van toepassing is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen op voorwaarde dat er in de cao een voorziening of een vergoeding is opgenomen die de gevolgen van de werkloosheid beoogt te beperken. Dat is in de cao voor medewerkers van architectenbureaus nu niet het geval overigens.

WW premie
De WW-premie wordt voor werkgevers lager bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Een vast contract wordt op dit onderdeel goedkoper, een flexcontract duurder. Tot 1 januari 2020 is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Dat criterium vervalt.

Oproepkrachten
Een werknemer is alleen verplicht te komen werken als werkgever hem uiterlijk vier dagen van te voren oproept. (Nuluren- en min/maxcontracten zijn contracten waarbij pas arbeid wordt verricht nadat werknemer daarvoor door werkgever wordt opgeroepen). Als de oproep binnen die periode weer wordt ingetrokken, houdt de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. Na 12 maanden moet werkgever werknemer een vaste arbeidsomvang aanbieden.

Payrolling
Werknemers die vanaf 1 januari 2020 een payrollcontract krijgen hebben minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers in dienst bij een architectenbureau en vanaf 2021 hebben payrollmedewerkers op basis van de Wab recht op een goede pensioenregeling.

Cumulatiegrond
Er is een nieuwe ontslaggrond naast de al bestaande acht ontslaggronden. De essentie van die bestaande ontslaggronden is dat bij ontslag volledig moet worden voldaan aan tenminste één grond. Het objectief en compleet vaststellen daarvan was en is moeilijk. De Wab voegt een ontslaggrond toe, de cumulatiegrond. Die maakt het mogelijk om twee of meer ontslaggronden die afzonderlijk ‘onvoldragen’ zijn bij elkaar te voegen tot een ‘voldragen’ verhaal. Daarin kunnen elementen van verschillende ontslaggronden gecombineerd worden.
Wordt deze cumulatiegrond gebruikt, dan kan de rechter werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50 % van de transitievergoeding.

In 2016 werden de WW en de loongerelateerde WGA (Wet Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) versoberd. Dat betekende in de praktijk dat een werknemer die werkloos wordt of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, minder lang een uitkering ontvangt. Binnen de Stichting van de Arbeid hebben werkgevers en werknemers afgesproken dit te repareren, zodat werknemers toch maximaal drie jaar lang een uitkering ontvangen. Door de Stichting van de Arbeid is een landelijke stichting PAWW in het leven geroepen. Deze stichting regelt alles om de reparatie tot stand te brengen en verzorgt de uitvoering van de regeling. 
De werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties binnen de architectenbranche hebben – na een enquête onder werknemers – vastgelegd dat zij het eens zijn met deze reparatie en aansluiten bij aanbevelingen vanuit de Stichting van de Arbeid hierover.

Verzamel-cao
De partijen die de cao architectenbureaus afsluiten, zijn aangesloten bij een zogenaamde verzamel-cao. Aan die verzamel-cao kunnen meerdere partijen deelnemen. De verzamel-cao is in werking getreden vanaf de algemeen verbindend verklaring door de minister van SZW met de publicatie in de Staatscourant. De private aanvulling WW en WGA voor architectenbureaus is vanaf 1 februari 2020 van start gegaan voor alle architectenbureaus binnen de werkingssfeer van de cao.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

• De werkgever houdt per 1 februari 2020 elke maand de PAWW-bijdrage in op het brutoloon van de werknemer en draagt deze af aan de Stichting PAWW.
• Werkgevers ontvangen hiervoor een brief van de stichting PAWW, het landelijk fonds dat verantwoordelijk is voor de uitvoering van de PAWW-regeling.
• In de brief staat alle informatie die je nodig hebt om je als organisatie aan te melden als deelnemer. Aanmelding is verplicht.
• Het is van belang deze aanmelding zo snel mogelijk te regelen, zodat periodiek de aangifte en afdracht van de bijdragen kan plaatsvinden. Dat gaat via een simpel opgezette portal, dus met relatief weinig administratieve rompslomp.
• Bijna alle salariskantoren hebben de aanpassingen al in hun systemen opgenomen. Overleg dit voor de zekerheid tijdig zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
  De volgende softwareleveranciers zijn reeds bekend met de regels voor het innen van de premie voor de reparatie van het derde WW / WGA jaar: Visma, Unit4, Exact, Afas, SAP, ADP, Centric, Loon, Info, Microloon, SDWorx, Salar, DBS, BCS, CBBS, Nmbrs, Hr2day, Easylon, SCAB, Polaris, Loket.NL, Pivoton, Kraan.
• Voor cao-volgers is door PAWW een apart stappenplan gemaakt. 

Wat betekent dit voor jou als werknemer?

• De Private Aanvulling WW (PAWW) is bedoeld voor werknemers die vanaf 1 februari 2020 werkloos raken en dat na twee jaar nog steeds zijn, of die eerder al een onvolledige opbouw blijken te hebben. De PAWW repareert ook de versobering van  de loongerelateerde WGA.
• Sinds 1 januari 2016 is de WW- en de WGA-tijd wettelijk stapsgewijs verkort.
• In de cao zijn afspraken gemaakt door werkgevers en werknemers om dit te repareren.
• Als de WW-uitkering na twee jaar afloopt (WW-of loongerelateerde WGA-uitkering) of als je eerder al een onvolledige opbouw blijkt te hebben, maak je mogelijk nog aanspraak op de Private Aanvulling WW (PAWW).
• Je werkgever houdt de premie in op het salaris. Dat is een percentage van je salaris. PAWW heeft het percentage voor 2020 vastgesteld op 0,4% van het brutoloon. De premie was in 2021 ook 0,4% van het brutoloon. In 2022 wordt de premie verlaagd naar 0,2%. 
• Hier hoef je zelf niets voor te regelen, dat loopt via de werkgever.
• Ben je specifiek werkzaam bij een organisatie die de cao volgt, dan is hier een apart stappenplan voor gemaakt. 

Meer lezen
PAWW heeft een uitgebreide website met informatie over de achtergrond van de regeling en een overzicht van veelgestelde vragen en de antwoorden daarop. PAWW heeft van het Pensioenfonds Architectenbureaus de adresgegevens ontvangen van alle werkgevers binnen we werkingssfeer van de cao architectenbureaus. Op de website www.spaww.nl zie je hoe je je als werkgever kan registreren, ook in geval je uiteindelijk geen brief mocht hebben gekregen. In het stappenplan staat hoe te handelen als de werkgever een zogenaamd cao volger is.

• Flyer voor werkgevers van SPAWW
• Flyer voor werknemers van SPAWW
• Video voor werkgevers van SPAWW
• Video voor werknemers van FNV
• Samenvatting SPAWW

Contact
Voor vragen kun je mailen met SPAWW.

Wat zijn de feestdagen in 2022? De volgende feestdagen vallen op een doordeweekse dag en gelden als extra vrije en doorbetaalde dag aanvullend op de vakantie-uren:

• Tweede Paasdag, maandag 18 april 2022
• Koningsdag, woensdag 27 april 2022
• Hemelvaart, donderdag 26 mei 2022
• Tweede Pinksterdag, maandag 6 juni 2022
• Tweede Kerstdag, maandag 26 december 2022

Bevrijdingsdag 5 mei is in 2022 geen doorbetaalde vrije dag, omdat in de cao is bepaald dat dit alleen per 5 jaar geldt (in 2020, 2025, etc). 

Hoe zit het met feestdagen voor deeltijdwerkers?
Gekeken kan worden of de feestdag op een vaste werkdag valt, ofwel -bij flexibel werken – wordt het deeltijdpercentage toegepast.

Voor werkenden is er het zogenaamde werktuig PPO van platform ACCT (Arbeidsmarkt Culturele en Creatieve Toekomst).

Voor wie?

PPO staat voor Permanente Professionele Ontwikkeling. Werktuig PPO stimuleert de professionele ontwikkeling en de loopbaankansen in de culturele en creatieve sector. Ook werkenden – werknemers én zzp-ers – uit de architectenbranche kunnen hier gebruik van maken.

Welke activiteiten?

Aanvragers kunnen een bijdrage vragen voor de kosten van activiteiten die gericht zijn op professionele (dus niet persoonlijke) ontwikkeling. Dan gaat het niet alleen om formele scholing. Ook andersoortige activiteiten die bijdragen aan je ontwikkeling als professional. Denk bijvoorbeeld aan coaching, meester-gezel trajecten, leernetwerken en zelf geïnitieerde stageplekken. Jouw plan en jouw leerdoelen staan centraal. Belangrijk daarbij is je motivatie, de onderbouwing van je idee en hoe je dat wilt realiseren. 
Tip: doorloop het aanvraagproces een keer tot bijna het einde, dat kost een kwartier. Vervolgens kun je in één keer een complete aanvraag doen.
Je kunt een aanvraag indienen uiterlijk drie maanden na of 6 maanden voor de aanvang van een traject. Een traject mag niet langer duren dan 12 maanden.

Hoogte budget?

Werktuig PPO geeft bij werknemers een maximale bijdrage van 1/3 van de kosten, met een maximumbijdrage PPO van 2.000 Euro per 12 maanden. De overige kosten moeten gefinancierd worden door de aanvrager (1/3), de werkgever of een andere partij (1/3).

Waarom is deze subsidie interessant?

• Werktuig PPO gaat uit van je eigen ontwikkelingsplan. Je hebt zelf de regie.
• Werktuig PPO biedt zowel ruimte voor formeel als voor informeel leren.
• Werktuig PPO draagt 1/3 van de kosten, met een maximum van 2.000 Euro incl. btw (per 12 maanden).
• Het budget van Werktuig PPO kent geen beperkingen in aanvraagtijdvakken.

Meer informatie en aanvraag

Ga naar de website Werktuig PPO.

Hoe kunnen werkgever en werknemers omgaan met verlof als er sprake is van een epidemie? De regels zijn niet veranderd, de omstandigheden wel. Werkgever en werknemers kunnen daar verschillend naar kijken. Belangrijkste uitgangspunt is dat in onduidelijke situaties redelijkheid en billijkheid de basis vormen om er samen uit te komen. In deze ’terra incognita’ is het samen -digitaal- om de tafel gaan essentieel. 
Mogelijkheden en gespreksonderwerpen zijn geschetst in de nieuwsbrief verlof tijdens de coronacrisis (verstuurd in begin van de coronacrisis). 

Wat betreft feestdagen als bv Koningsdag geldt: ook al is er geen georganiseerd feest of evenement, feestdagen zijn in de cao vastgelegd als vrije dagen met salarisdoorbetaling. Dus geen feest, wel vrij. 

Zie voor een volledig overzicht van de feestdagen waarvoor -als ze op een weekdag vallen- salarisdoorbetaling geldt: 
FAQ Wat zijn de feestdagen in 2022?

Onbelaste thuiswerkvergoeding tot 2022
Vanaf 1 januari 2020 tot 1 januari 2022 is de zogeheten vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) tijdelijk vergroot van 1,7% tot 3% van de eerste €400.000 van de loonsom. Vanuit die ruimte kan een werkgever tot 31 december 2021 vergoedingen en verstrekkingen voor de werknemer onbelast geven, ook de Nibudberekening dat een werknemer gemiddeld 2 euro per dag uitgeeft aan kosten zoals water, elektriciteit, gas, koffie, thee en aanverwante consumpties.
Per 1 januari 2022 gaat de vrije ruimte in de WKR weer naar het oude niveau terug.

Thuiswerkvergoeding vanaf 2022, verankerd in belastingplan
Op 13 en 14 december stemmen Tweede en Eerste Kamer over een wetsvoorstel om vanaf 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding voor werknemers in het belastingplan 2022 te verankeren. 

Inmiddels is bekend dat het wetsvoorstel belastingplan 2022 is aangenomen. Daarmee mag een werkgever vanaf 1 januari 2022 werknemers die thuiswerken een onbelaste vergoeding van 2 Euro per dag geven. Dit is ter vergoeding van extra kosten van bijvoorbeeld water- en elektriciteitsgebruik, verwarming, koffie en thee en toiletpapier. De werkgever hoeft geen loonheffing te betalen over de thuiswerkvergoeding. De werkgever kan per dag óf de thuiswerkvergoeding óf de reiskostenvergoeding toekennen. Het is van belang dat er duidelijke afspraken zijn over het aantal dagen dat thuisgewerkt wordt, of dat er een duidelijk inzicht wordt verkregen in het aantal dagen dat is thuisgewerkt. Dit bevordert het correct toekennen van de juiste vergoedingen per dag.

Een werkgever is niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te geven. Maar nu (deels) thuiswerken vaker voorkomt (voorlopig zelfs nog het dringende advies is van de rijksoverheid) is het verstrekken van de onbelaste thuiswerkvergoeding steeds meer de norm.
Overigens: een werkgever mag ook meer vergoeden maar dan zal de extra vergoeding belast worden. (Overleg in dat geval met je boekhouder.)

Het STAP-budget is een subsidieregeling van de overheid voor scholing en ontwikkeling. De regeling is bedoeld om de arbeidsmarktpositie te versterken van personen die een band hebben met de Nederlandse arbeidsmarkt.

Voor wie? Wanneer?

Werkenden en werkzoekenden kunnen via het STAP portaal het STAP-budget aanvragen. Het beschikbare budget wordt verdeeld over tijdvakken van 2 maanden. 
Het kabinet heeft besloten om de STAP-aanvraagperiode voor januari (start 2 januari 2023) over te slaan. Er is meer tijd nodig om de regeling goed en zorgvuldig uit te voeren.
Zo wil het kabinet voorkomen dat er STAP-subsidie terechtkomt bij opleidingen die daar geen recht op hebben. 
De eerstvolgende aanvraagperiode start nu op 28 februari 2023 om 10:00 uur.
Zorg dat je er op tijd bij bent, want de vraag was enorm tijdens de eerdere aanvraagperiodes. 

Welke activiteiten?

Je kunt een STAP-budget aanvragen voor scholingsactiviteiten die in het scholingsregister staan. De Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) houdt dit scholingsregister bij, het bevat opleidingen waarvoor mensen STAP-budget kunnen aanvragen. 

Hoogte budget?

Het maximaal aan te vragen budget is 1.000 Euro per jaar. Als de aanvraag is goedgekeurd, wordt het bedrag betaald aan de opleider. De aanvragen worden beheerd en uitgevoerd door het UWV.

Waarom interessant?

• 100% subsidiëring tot een waarde van 1.000 Euro.

Waarom mogelijk minder interessant?

• Je kunt alleen opleidingen kiezen die in het STAP-scholingsregister staan.
• Beperkte keus. En op dit moment staan er nog niet zoveel opleidingen in het scholingsregister.
• Accent op dit moment op formeel leren (een opleiding volgen).
• Beperkt budget per aanvraagtijdvak. Bij uitputting van het budget worden aanvragen doorgeschoven naar het volgende aanvraagtijdvak.
• Let op, STAP is alleen beschikbaar voor ingezetenen EU en werknemers die volksverzekerd zijn (ten minste 6 maanden in Nederland, zie site UWV). 

Meer informatie en aanvraag

Ga naar de website van het UWV of het hierboven genoemde STAP portaal.
Elke 2 maanden start een nieuwe aanvraagperiode STAP-budget. Is het budget nu op? Probeer het dan opnieuw in een volgende aanvraagperiode.

Als er bij jullie bureau veel werknemers deeltijd werken, kan het gebeuren dat een nationale feestdag op een parttime dag valt. Vooral werknemers met hun parttime dag op maandag hebben hier pech mee, veel officiële nationale feestdagen vallen namelijk op een maandag. Wanneer een nationale vakantiedag op een parttime dag van de werknemer valt, moet de werkgever diegene hiervoor compenseren.

De werkgever moet dus rekening houden met de verdeling van de feestdagen over de parttime dagen. Hierbij moet iedere werknemer, die zowel voltijd als deeltijd werkt, gelijk worden behandeld. Werkgevers moeten er daarom rekening mee houden dat deeltijdwerkers profiteren van hetzelfde aantal vrije feestdagen als voltijdwerkers. Als je dit als werkgever niet doet, benadeel je de werknemers die deeltijd werken. Die profiteren dan, vergeleken collega’s die voltijd werken, minder van de vrije feestdagen. 

Oplossingen zijn een pro-rato berekening of een jaarurensysteem.  

• pro-rato berekening
  Het pro-ratodeel bereken je door jaarlijks de feestdagen die op een doordeweekse dag vallen op te tellen en dit aantal te vermenigvuldigen met het fte-percentage van de werknemer. 2023 telt bijvoorbeeld zes doordeweekse feestdagen.
  Voorbeeld:
  Een werknemer met 0,8 fte geeft dus de volgende berekening: 6 x 0,8 = 4,8 vrije dagen. Deze uren moet de werkgever in de administratie als extra vakantie-uren verwerken bij desbetreffende werknemer.  

• jaarurensysteem

  Met het jaarurensysteem ga je uit van een totaal aantal werkuren op jaarbasis. Zo ontvangt iedere werknemer naar rato hetzelfde aantal vrije (feest)dagen. De werkgever bepaalt eerst het aantal werkdagen op jaarbasis. Dit doe je door het totaal aantal dagen per jaar te verminderen met weekenddagen en feestdagen die op doordeweekse dagen vallen. Dit aantal werkdagen deel je door vijf, waardoor het aantal werkweken per jaar ontstaat. Het aantal werkweken vermenigvuldig je vervolgens met de gemiddelde arbeidsduur per werknemer per week. De uitkomst hiervan is het aantal uren dat de werknemer per jaar moet werken. 
  Voorbeeld: 
  2023 heeft in totaal 260 werkdagen (minus weekenddagen) en zes feestdagen die op een doordeweekse dag vallen. De berekening hierbij is: 254 (260-6) / 5 = 50,8 werkweken. Een werknemer werkt bijvoorbeeld 24 uur per week. Dit vermenigvuldig je met het aantal werkweken: 24 x 50,8 = 1.219,2. Dit is het totaal aantal uren dat de werknemer dit jaar moet werken.  

Thuiswerken als advies
Het advies van de rijksoverheid was om zo veel mogelijk thuis te werken, als een van de maatregels om de verspreiding van het coronavirus af te remmen. Veel architectenbureaus deden dat ook, zie bijvoorbeeld de interviewserie van Architectenweb (Vakwerk Architecten, De Zwarte Hond, LIAG architecten, KAW, KCAP Architects, Rijnboutt, KettingHuls, XOOMlab collectief) en waarin een coach tips voor thuiswerken geeft.

Maar wat als het virus weer oplaait en thuiswerken (nog) niet mogelijk is? Of de periode van ‘social distancing’ nog een tijdje duurt en je op kantoor moet afspreken?
Zorg er dan voor dat je de richtlijnen opvolgt en de kans op besmetting zo klein mogelijk maakt. Werkplekken op voldoende afstand van elkaar, eventueel spreiding werkuren, alleen werken op een vaste eigen computer / aan eigen werkplek, ook bij overleg voldoende afstand houden.
Denk daarnaast aan hygiëne maatregelen; zorg bijvoorbeeld ervoor dat er voldoende zeep is en papieren handdoekjes, kijk naar het schoonmaakbeleid (vooral handgrepen/deuren etc) en communiceer daarover ook in je bureau.

Zie ook de publicatie van ArboNed: praktische gids veilig (thuis) werken 2020 in tijden van corona. 

Word jij ziek of heeft een huisgenoot bepaalde coronaklachten? Thuisblijven!
Uiteraard: zodra iemand ziek lijkt te worden, verschijnselen krijgt als genoemd door RIVM dan voorkom je besmetting van anderen inclusief je collega’s door thuis te blijven. Daarnaast geldt: heeft een huisgenoot klachten die op corona kunnen wijzen als bijvoorbeeld koorts of kortademigheid, ook in dat geval blijf je thuis en werk je zo mogelijk thuis.
Ook hier is het belangrijk dat dit duidelijk wordt gecommuniceerd door de werkgever.

Inrichting thuiswerkplek
Je werkgever is er in principe verantwoordelijk voor dat jij je werk kunt doen, ook als je nu thuis moet werken. Bespreek je werkplek thuis dus met je werkgever. Als je specifieke klachten hebt of dreigt te krijgen, overleg dan met je werkgever over eventuele (additionele) voorzieningen.

Praktische tips: 

• Overleg of je faciliteiten van het bureau tijdelijk thuis kunt gebruiken. Een bureaustoel, beeldscherm, toetsenbord, muis of koptelefoon, bijvoorbeeld.
  Lukt dat niet, dan is er misschien wel iemand in je netwerk van wie je spullen mag lenen.
• Bij gebruik van een laptop: gebruik een losse muis en toetsenbord als je die thuis hebt of kunt lenen. Sluit deze aan op je laptop. Zet je laptop op een dik boek of pak printerpapier, zodat het beeldscherm wat hoger komt te staan en je je nek minder belast (alleen als je een losse muis en toetsenbord hebt).
• Neem regelmatig even pauze en probeer taken af te wisselen. Wissel je houding regelmatig af, sta af en toe op. Bellen kan vaak staand in plaats van zittend. Probeer mogelijke verblinding en hinderlijke reflecties op het beeldscherm te vermijden, plaats je beeldscherm bijvoorbeeld haaks op de lichtinval.

Zie ook de infographic Thuiswerken in coronatijd.

Leg afspraken vast
Voor het vastleggen van afspraken over thuiswerken kun je gebruik maken van de model thuiswerkovereenkomst.

NL Leert door
Naast de genoemde beschikbare subsidies of fiscale mogelijkheden (voor werkgever of werknemer/zzp’er) is er via NL leert door ook gratis scholingsaanbod. Het scholingsaanbod wordt gratis aangeboden met behulp van subsidie van de overheid. Dit betekent dat je zelf geen geld voor het scholingsaanbod hoeft te betalen. Afsluitend ontvang je, in de meeste gevallen, een certificaat of diploma. De gratis scholing is beschikbaar tot 31 december 2022. Dus geef je snel op! 
Het aanbod is te vinden via de volgende link: Vind Je Update | Hoe werkt Nederland

Het aanbod betreft meestal korte online cursussen of tutorials, de mogelijkheden zijn zeer uiteenlopend. Vink een studierichting aan om het aanbod te filteren en dan vind je onder coaching, gezondheid en vitaliteit bijvoorbeeld e-learning modules als coachend leidinggeven, grip op verzuim: van preventie tot verzuimgesprek en burn-out voorkomen. Of gebruik als zoekterm ’taal’ en dan vind je een basiscursus Nederlands voor buitenlandse werknemers of een crash course Duits, Frans of Spaans. 

Het gratis scholingsaanbod is er voor mensen met een Nederlands BSN-nummer tussen de 18 jaar en de pensioengerechtigde leeftijd. Het maakt daarbij dus niet uit of je in loondienst bent, een flexibel contract hebt of werk zoekt. Ook zelfstandigen en zzp’ers kunnen via de subsidieregeling gebruikmaken van kosteloze scholing. 

Werknemers kunnen voor de tijd die staat voor dit gratis online scholingsaanbod mogelijk de ontwikkeluren inzetten. De besteding van de ontwikkeluren bespreek je altijd vooraf met je werkgever. 

Platform leeroverzicht (en subsidie)
Niet gratis maar wel een goed inzicht in meer dan 70.000 opleidingen voor werkenden en werkzoekenden biedt Platform Leeroverzicht. Van trainingen en cursussen tot erkende studies en andere opleidingsvormen. 

Overleg en neem elkaar serieus
Allerlei mogelijke situaties kunnen zich gaan voordoen. Het is vooral belangrijk dat de werkgever en medewerkers met elkaar in gesprek blijven over de mogelijkheden en onmogelijkheden. Neem als werkgever zorg en aarzelingen serieus, zoek met elkaar naar oplossingen, maatwerk wellicht, in redelijkheid in ieder geval. Redelijkheid van twee kanten.

Wat als een werknemer ziek is of in quarantaine moet?
De gewone regels voor ‘doorbetaling loon bij ziekte’ gelden. Ook in geval van het coronavirus. Als werknemer in quarantaine moet, gaat loonbetaling door, dus ook als hij niet ziek is. Je kunt redelijkerwijs niet verwachten dat de oorzaak hiervan bij medewerker behoort. Dan geldt 100% loonbetaling.
In het geval van quarantaine maar niet ziek kan overigens wel mogelijk thuis worden gewerkt.

Wat als een werknemer uit voorzorg thuis wil blijven?
Overleg wat de angst en argumenten zijn, check of je voldoet aan de voorwaarden en attentiepunten die worden genoemd door overheid en deskundigen. Is en voelt de werkplek voor de werknemer voldoende veilig en wat kun je hier samen aan doen? Hier komt het ‘in gesprek blijven’ meteen naar voren. Als werknemer steekhoudende argumenten heeft (kinderen thuis waar voor gezorgd moet worden, bij ziekte wordt dat onmogelijk en vergelijkbare angsten), probeer dan met de middelen die er zijn tot een compromis te komen. Formeel mag werknemer niet zelf weigeren om naar het werk te gaan, als de omstandigheden in orde zijn. Maar goed werkgeverschap vraagt nu ook inlevingsvermogen en ieders verantwoordelijkheden en zorgen goed met elkaar delen. Thuiswerken is het alternatief. Als dat nu nog niet computer-/verbindingstechnisch niet kan, kan het oplossing zijn om dat zo snel mogelijk te regelen. Of bedenk alternatieve invullingen, bijvoorbeeld bij het willen voorkomen van reizen in het OV: is er een werkplek dichtbij huis te regelen?

Calamiteitenverlof sluiting school?
Het calamiteitenverlof geldt alleen als de sluiting van een school niet van te voren is aangekondigd en er geen oppas geregeld kan worden. Dat is doorgaans niet het geval in deze situatie, want de sluiting was aangekondigd (al was het kort dag).

Zorgverlof bij een ziek kind
Als een kind ziek is en jij bent de enige die ervoor kan zorgen kan kortdurend zorgverlof opgenomen worden. Het kortdurend verlof mag in totaal per kalenderjaar niet langer duren dan twee keer het aantal uren dat werknemer normaal gesproken in de week werkt. Bij kortdurend zorgverlof heeft een werknemer gedurende twee weken recht op volledige doorbetaling. Heeft werknemer na twee weken kortdurend zorgverlof (direct aansluitend of verdeeld over het kalenderjaar) meer tijd nodig om voor iemand in zijn gezin te zorgen dan zou langdurend zorgverlof een oplossing kunnen zijn. Daarvoor geldt geen automatisch recht op loondoorbetaling / betaald verlof, daarover is overleg met werkgever nodig, zie cao-artikel 39 lid 3.

Is er verlof voor opvang van een niet-ziek kind? Want het gaat nu vooral om opvang en begeleiding 
Hoe complex de wereld ook is geworden door het coronavirus, de gewone regels voor het verlof gelden vooralsnog. Dat houdt in dat je het per geval moet bekijken. Is er iemand anders die, eventueel gedeeltelijk, de zorg voor het kind op zich kan nemen? Is de zorg/opvang door een ander niet (volledig) het geval, dan mag een werkgever een verzoek om (gedeeltelijk) kortdurend zorgverlof niet weigeren.
In situaties waar het voor het bureau heel slecht uitkomt als een werknemer niet werkt adviseren we dat werkgever en werknemer samen bespreken wat eventuele oplossingen zijn. Kan een werknemer thuis toch (deels) werken, al dan niet in flexibele werktijden. Of is het mogelijk om tijdelijk andere werkzaamheden te doen? Het kan echt met elkaar puzzelen worden, er is nu even geen eenduidige oplossing uit een regeling voor te bedenken. Belangrijk is dat gehandeld wordt op basis van goed werkgever- en werknemerschap, zoals ook in de cao als richtlijn is opgenomen.