CAO

Per 1 januari 2024 is het Functiehuis Architectenbureaus het ijkinstrument om functies in architectenbureaus in te delen en in te schalen. Het functiehuis is de geactualiseerde, vereenvoudigde opvolger van het Functiehandboek (voluit: handboek functie-indeling architectenbureaus). 
Voor verdere toelichting over de overgang zie de links ‘Introductie maart 2023 en achtergrondinformatie’ en ‘Wat verandert er, wat blijft gelijk?’.
Daarnaast vind je meer informatie en handige links en bestanden onderaan deze pagina en onder Downloads / Functiehuis vanaf  1 januari 2024. 

Bij indiensttreding en functiewijziging worden functie-inhoud en het bijbehorende salaris vastgesteld. Dat gaat met behulp van het Functiehuis Architectenbureaus, kortweg: functiehuis. De hierin omschreven functies zijn gewogen, qua indeling en salaris aan elkaar gerelateerd. Dit samenhangende functiebouwwerk is gemaakt als ijkpunt voor in de praktijk voorkomende functies.
Doel is om gelijk(waardig) werk gelijk te belonen. Voor -via derden ingehuurde arbeidskrachten geldt dat principe ook.

De functie- en salarisindeling bij een nieuwe werknemer of bij groei naar een hogere functie verloopt in drie stappen: 

 
  1. Omschrijf de eigen functie
    zoals deze in de praktijk in het architectenbureau dient te worden vervuld, gebruik bijvoorbeeld de sjabloon functieomschrijving. 
  2. Vergelijk de eigen functieomschrijving
    met de ijkfuncties binnen de passende functiefamilie. De ijkfunctie waarmee de eigen functieomschrijving het meest overeenkomt, bepaalt het functieniveau (aangeduid met cijfer).
  3. Dit functieniveau bepaalt de salarisschaal.
    Dat is de hoofdregel: functie-indeling is salarisindeling. Alleen voor in de cao omschreven uitzonderingen is tijdelijk een lagere salarisindeling mogelijk. 

Werkgever en werknemer leggen de indeling schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst.

Klik in de tabel hieronder in het blauwe deel op de functiefamilie voor een beknopte omschrijving en de ijkfuncties in deze familie. Je vergelijkt de eigen functieomschrijving met de ijkfuncties in de mogelijke functiefamilie(s). De ijkfunctie waarmee de eigen functieomschrijving het meest overeenkomt bepaalt het functieniveau.
Let op: de ijkfunctie is dus géén afvinklijst waaraan de eigen functie in de praktijk moet voldoen. 

Onder de roze tab spelregels vind je zowel algemene spelregels voor functie-indeling als spelregels die van toepassing zijn als een werknemer al in dienst is op het moment van de overgang naar het functiehuis. 

Architectuur & ontwerp

De functiefamilie Architectuur & ontwerp is gericht op het realiseren en uitwerken van ontwerpen op het gebied van architectuur, stedenbouw of interieur. De ontwerpen worden doorgaans in projectvorm gerealiseerd. De functies uit de functiefamilie zijn hiërarchisch geplaatst onder de directie en komen voor in kleine, middelgrote en grote bureaus.

De functiefamilie kent zes ijkfuncties:

Functiefamilie en totaaloverzicht ijkfuncties Architectuur & ontwerp (pdf)

Architect, Architect projectleider, Assistent ontwerper, Assistent interieurontwerper, Assistent opzichter, Assistent projectcoördinator, Assistent projectleider, Bestekschrijver, Bouwbegeleider, Bouwconsultant, Bouwkostendeskundige, Bouwkundig opzichter, Bouwkundig projectleider, Bouwkundige, Bouwmanager, Bouwprojectmanager, Calculator, Coördinerend architect, Coördinerend interieurarchitect, Hoofd opzichter, Hybride functie, Mix functie, Interieurarchitect, Interieurarchitect in opleiding, Interieurontwerper, Kostendeskundige, Meewerkend architect, Meewerkend interieurarchitect, Ondersteunend bouwmanager, Ondersteuner projectcoördinatie, Ontwerper, Projectarchitect, Projectcoördinator, Projectleider, Projectmanager, Projectvoorbereider, Senior architect, Senior bouwmanager, Senior projectleider, Stedenbouwkundig adviseur, Stedenbouwkundig ondersteuner, Stedenbouwkundig ontwerper, Stedenbouwkundige, Teamcoördinator

Technisch ontwerp

De functiefamilie Technisch ontwerp is gericht op het technisch uitwerken van ontwerpen op het gebied van architectuur, stedenbouw of interieur. De ontwerpen worden doorgaans in projectvorm gerealiseerd. De functies uit de functiefamilie zijn hiërarchisch geplaatst onder de directie en komen voor in kleine, middelgrote en grote bureaus.

De functiefamilie kent zes ijkfuncties:

  • technisch ontwerp 4 (pdf)
    Werkt onder begeleiding aan technische uitwerkingen voor één of enkele projecten.

  • technisch ontwerp 5 (pdf)
    Leidt onder begeleiding technisch ontwerpprojecten en/of onderdelen van grote(re) projecten. Neemt daarnaast deel aan projecten die door anderen worden geleid.

  • technisch ontwerp 6 (pdf)
    Leidt grote en/of meerdere technisch ontwerpprojecten.

  • technisch ontwerp 7 (pdf)
    Leidt grote en/of meerdere technisch ontwerpprojecten en adviseert over complexe technisch ontwerpen.

  • technisch ontwerp 8 (pdf)
    Leidt grote en (zeer) complexe en/of unieke technisch ontwerpprojecten en begeleidt bouwprojecten.

  • technisch ontwerp 9 (pdf)
    Leidt grote en (zeer) complexe en/of unieke technisch ontwerpprojecten en begeleidt bouwprojecten. Geeft (mede) vorm aan bureaubeleid en acquireert.

> Familiebeschrijving en totaaloverzicht ijkfuncties Technisch ontwerp (pdf)

Projectcoördinatie

De functiefamilie Projectcoördinatie is gericht op het in- en extern coördineren van alle fasen van één of meer projecten. De functies uit de functiefamilie zijn hiërarchisch geplaatst onder de directie en komen voor in kleine, middelgrote en grote bureaus.

De functiefamilie kent twee ijkfuncties:

> Functiefamilie en totaaloverzicht ijkfuncties Projectcoördinatie (pdf)

Administrateur, Administratief medewerker, Applicatiebeheerder, Applicatieontwikkelaar, Assistent controller, Maquettebouwer, Presentatiemedewerker, Beleidsmedewerker, Commercieel medewerker, Communicatie adviseur, Controller, Grafisch vormgever, Hoofd P&O, Hoofd salarisadministratie, Hoofd / Manager financiële administratie, HR functionaris, HR manager, Informatiebeheerder, Internetbeheerder, Intranetbeheerder, Manager communicatie, Manager marketing en communicatie, Manager personeelsadministratie, Manager personeelszaken, Medewerker control, Medewerker debiteuren-/crediteurenadministratie, Medewerker financieel beleid, Medewerker financiële administratie, Medewerker helpdesk, Medewerker PR en communicatie, Medewerker Salarisadministratie, P&O adviseur, P&O functionaris, Personeelsadviseur, Personeelsfunctionaris, Personeelsmanager, Presentatie en communicatie adviseur, Projectleider ICT, Strategisch marketeer, Systeembeheerder, Systeemcoördinator, Systeemontwikkelaar, Webbeheerder

Bureau algemeen

De verzamelfunctiefamilie Bureau algemeen is gericht op het optimaal laten verlopen van interne gang van zaken van het gehele bureau. De functies uit de functiefamilie zijn hiërarchisch geplaatst onder de directie en komen voor in kleine, middelgrote en grote bureaus.

De verzamelfunctiefamilie kent zes functiefamilies: 

Algemeen assistent, Bureaucoördinator, Bureaumanager, Coördinator facilitaire dienst / zaken, Directiesecretaresse / -assistent, Directiesecretaris, Managementassistent, Maquettebouwer, Medewerker archiefbeheer, Medewerker facilitaire dienst, Medewerker interne dienst, Medewerker facilitaire zaken, Medewerker onderhoud gebouwen, Medewerker technische dienst, Officemanager, Presentatiemedewerker, Receptionist, Telefonist, Reproductiemedewerker, Secretaresse, Secretariaatsmedewerker, Vestigingsleider

Algemeen: Wat is de basis voor indeling?

Bij indiensttreding en functiewijziging worden functie-inhoud en het bijbehorende salaris vastgesteld. Dat gaat met behulp van het functiehuis architectenbureaus. De hierin omschreven ijkfuncties zijn gewogen, qua indeling en salaris aan elkaar gerelateerd. Dit samenhangende functiehuis is gemaakt als ijkinstrument voor in de praktijk voorkomende functies. Doel is om gelijk(waardig) werk gelijk te belonen. Voor -via derden ingehuurde- arbeidskrachten geldt dat principe ook.

Algemeen: Grote, middelgrote en kleine bureaus

Het functiehuis architectenbureaus bevat functiefamilies met ijkfuncties die de meest voorkomende functies in de branche typeren. De eigen functie blijft altijd het uitgangspunt, deze wordt voor de functie- en salarisindeling met de ijkfuncties vergeleken.

De branche bestaat uit kleine, middelgrote en grote bureaus. In de praktijk kunnen bij een klein bureau bredere functies voorkomen en bij een groot bureau meer gespecialiseerde functies. En een klein bureau zal wellicht minder ijkfuncties gebruiken, bij een groot bureau worden waarschijnlijk meer ijkfuncties herkend.

Bij de totstandkoming van het functiehuis zijn kleine en (middel)grote architectenbureaus betrokken. De ijkfuncties zijn voor alle bureaugroottes bruikbaar. Vergelijk de eigen functie met de ijkfuncties qua doel, kerntaken, bevoegdheden & verantwoordelijkheden, contacten en werk- en denkniveau.

Algemeen: Hoofdregel functie- en salarisindeling

De regels voor functie-indeling zijn stapsgewijs:

  1. Uitgangspunt is de omschrijving van de functie zoals deze in de bureaupraktijk voorkomt.
  2. Vergelijk de eigen functieomschrijving met de ijkfuncties binnen de passende functiefamilie. De ijkfunctie waar de eigen functieomschrijving het meest mee overeenkomt, bepaalt het functieniveau (aangeduid met cijfer).
  3. Dit functieniveau bepaalt de salarisschaal.
Algemeen: Combinatiefunctie

In de praktijk kan een functie lijken op meerdere ijkfuncties. Dit kunnen ijkfuncties uit verschillende functiefamilies zijn die op eenzelfde functieniveau liggen. Als de functie structureel een combinatie is van ijkfuncties van verschillende functieniveaus, dan geldt het hoogste functieniveau voor de indeling en inschaling, mits dat hoogste functieniveau een substantieel deel is van de functie. ‘Substantieel’ kan zijn: een substantieel aandeel van de arbeidsduur of een onmisbaar deel van de functie (de werkzaamheden waarvoor dat hoogste niveau vereist is zijn namelijk niet los te koppelen).

Algemeen: Hoe om te gaan met ijkfunctieniveaus op afstand van elkaar?

De functiefamilies Bureau algemeen bevatten enkele ijkfuncties op afstand van elkaar: 1, 3, 4, 6, 7. Zo komt daar Bureau-organisatie 1 en 3 voor maar geen niveau 2. Hoe ga je in dat geval om met enerzijds indeling? Je vergelijkt de functie zoals deze in de praktijk voorkomt met de ijkfuncties. Zit de functie tussen de ijkfuncties in, dan kun je de indeling op niveau 2 stellen.

Algemeen: Jaarlijkse groei in salaris

In het jaarlijkse beoordelingsgesprek beoordeelt de werkgever het functioneren en de ontwikkeling van de werknemer. Als werknemer de functie goed vervult, stijgt hij/zij in de salarisschaal een salaristrede (bijvoorbeeld van 5.3 naar 5.4). Is het maximum van de salarisschaal bereikt, dan is bij goed functioneren nog 10% boven de hoogste salaristrede mogelijk. Voor deze uitloop geldt géén automatisme of recht van een werknemer.

Algemeen: Promotie

Als een werknemer promotie krijgt, dan stijgt zijn salarisperspectief. Bij de promotie gaat werknemer naar hetzelfde bedrag in de hogere salarisschaal. Als het oude salaris in de nieuwe salarisschaal tussen twee salaristreden in valt, wordt werknemer op de hoogste van beide ingeschaald.

Overgang: Wanneer gaat de wijziging in?

Bureaus dit dat willen, kunnen vanaf nu met dit nieuwe functiesysteem aan de slag, want het kader ligt vast. Vanaf 1 januari 2024 is invoering verplicht.

Overgang: Uitgangspunten
  • Iedere werknemer gaat over met ten minste zijn oude salaris en behoudt zijn perspectief inclusief indexatie. 
  • Als het perspectief nu hoger is dan het perspectief van de nieuwe salarisschaal, dan geldt voor werknemer een persoonlijke salarisschaal die hoger is dan de functionele salarisschaal.
Overgang: Hoe gaan huidige werknemers over?

1. Doorloop voor elke werknemer het proces van functie-indeling.

    • Uitgangspunt is de omschrijving van de functie zoals deze in de bureaupraktijk voorkomt.
    • Vergelijk de eigen functieomschrijving met de ijkfuncties binnen de passende functiefamilie. De ijkfunctie waar de eigen functieomschrijving het meest mee overeenkomt, bepaalt het functieniveau (aangeduid met cijfer).
    • Dit functieniveau bepaalt de salarisschaal.

2. Doorloop daarna voor elke werknemer het proces van salarisindeling.

    • Bij de overgang geldt de algemene regel: werknemers gaan ten minste over met het huidige salaris en salarisperspectief (dat is het maximum van de huidige salarisschaal).
    • Hieronder staan drie mogelijke situaties (met regels voor behoud salaris en salarisperspectief):
      • Is het maximum van de nieuwe functionele salarisschaal gelijk of hoger dan het maximum van de huidige salarisschaal?
        > werknemer gaat over naar de functionele salarisschaal
        > werknemer gaat over met het huidige salaris; valt het oude salaris tussen twee salaristreden in de nieuwe schaal, dan geldt de hoogste van beide.

      • Is het maximum van de nieuwe functionele salarisschaal lager dan het maximum van de huidige salarisschaal?
        > werknemer krijgt een persoonlijke salarisschaal met behoud van perspectief
        > werknemer gaat over met zijn huidige salaris.  

        NB1: de persoonlijke salarisschaal is voor werknemer dus hoger dan zijn functionele schaal, gezien het werk dat hij doet. Werknemer behoudt zijn persoonlijke salarisschaal als hij een andere functie moet gaan vervullen door redenen die in de risicosfeer van de werkgever liggen, bijvoorbeeld in geval van arbeidsongeschiktheid of reorganisatie. Kiest werknemer er zelf voor om een andere functie te gaan vervullen, dan vervalt de persoonlijke salarisschaal. 

        NB2: er kan een reden zijn om een werknemer op een hoger functie- en salarisniveau in te delen, gezien het werk dat hij doet. Dit kan bijvoorbeeld van toepassing zijn bij het mede-leidinggeven aan een bureau of in verband met de continuïteit van het bureau. Een persoonlijke salarisschaal is dan overbodig.

      • Is het huidige salaris lager dan het minimum van de nieuwe salarisschaal?
        > werknemer gaat dan over naar salaristrede 0 van de nieuwe salarisschaal 
        > als werkgever gebruik maakt van een tijdelijke salarisuitzondering, dan kan nog een gedeeltelijke aanloopschaal van toepassing zijn, gedurende de tijd die resteert gerekend vanuit cao-artikel 21B. 

3. Werkgever en werknemer leggen de overgang schriftelijk vast in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Hiervoor kun je het servicedocument gebruiken, zie Documenten & links (onderaan de pagina Functiehuis) .

Overgang: Wat als er bezwaar tegen de indeling ontstaat?

In de cao is een bezwaar- en beroepsprocedure opgenomen; deze is opgenomen als bijlage 5.

Er zijn twee situaties waarbij tijdelijk een lager salaris kan gelden.
De eerste situatie betreft bijzondere omstandigheden als omscholing, taalachterstand, herintreding; mogelijk 1 salarisschaal lager dan functieniveau voor maximaal 1 jaar. Zie artikel 21A.
De tweede salarisuitzondering betreft starters met een MBO, HBO- of TU diploma die in een (technisch) ontwerp functie gaan werken. Zie artikel 21B.

Voor de duidelijkheid: je mag nooit artikel 21A én artikel 21B toepassen. 

Cao-partijen beslissen over salarisstijgingen. Cao-partijen maken afspraken deels gebaseerd op de prijspeilontwikkeling. De ene keer is de stijging een percentage dat voor iedereen gelijk geldt, de andere keer is het een vast bedrag (dan is het percentage berekend over alle salarissen, waardoor de mensen in de lagere salarisschalen relatief een hogere salarisstijging krijgen). 

Voor elke salarisstijging wordt een salaristabel opgesteld, te vinden onder Downloads. Tabellen zijn niet altijd voor de hele cao-periode al bekend, volg in dat geval de SFA-nieuwsbrief.

In het jaarlijkse beoordelingsgesprek beoordeelt werkgever het functioneren en de ontwikkeling van werknemer. Als werknemer de functie goed vervult, stijgt hij/zij in de salarisschaal een salaristrede. Is het maximum van de salarisschaal bereikt, dan is er bij goed functioneren nog 10% uitloop boven het schaalmaximum mogelijk (maar niet verplicht).

Als een werknemer zich ontwikkelt naar een hoger functieniveau, dan stijgt ook het salarisniveau. Eerst kijk je welk salaris in de nieuwe salariskolom het meest overeenkomt met het huidige salaris (bij 40 uur). Vanuit dat bedrag krijgt de werknemer er – afhankelijk van ontwikkeling – ten minste een salaristrede bij.

NB: is er door de overgang naar het functiehuis sprake van een persoonlijke salarisschaal? Lees de FAQ over de persoonlijke salarisschaal

Cao-partijen vinden het belangrijk dat werknemers er bij de overgang qua salaris of salarisperspectief niet op achteruit gaan en hebben daarom regels voor het behoud van salaris(perspectief) opgesteld. 

Het vakantiegeld (de vakantietoeslag) bedraagt 8% van het brutoloon. Uitbetaling is uiterlijk in juni, of naar rato bij einde dienstverband.

Deelname aan het pensioenfonds PFAB (pensioenfonds architectenbureaus) is verplicht. Van de pensioenpremie wordt 55% betaald door de werkgever, 45% door de werknemer.

Als de locatie van de werkzaamheden verandert overleggen werkgever en werknemer over een passende vergoeding van de reistijd, (extra) reiskosten en eventuele verhuiskosten.
Voor vergoeding van reiskosten voor het woon-werkverkeer is in de cao niets opgenomen. Vaak wordt de norm voor belastingvrije vergoeding van de Belastingdienst gebruikt.
Werkgever maakt in redelijkheid afspraken met werknemer over een thuiswerkvergoeding indien thuiswerken aan de orde is. Dat kan in samenhang met een reiskostenvergoeding.

De cao à la carte biedt werknemers jaarlijks de mogelijkheid om een deel van het brutosalaris (of andere bronnen, zie het artikel) voor bepaalde doelen in te zetten. Dat kan ook een opleiding zijn waarvoor de werknemer (deels) zelf de kosten betaalt.

Oudere werknemers die behoefte hebben aan taakverlichting kunnen vanaf 10 jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd korter werken of (met behoud van salaris) één functieniveau lager gaan werken binnen dezelfde functiefamilie. In het geval van korter werken daalt het salaris wel maar de afdracht van de pensioenpremie en de premie ten behoeve van de aanvullingsregeling ouderdomspensioen worden ongewijzigd voortgezet op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur.

Introductie maart 2023 en achtergrondinformatie - overgang Functiehuis

Introductietekst maart 2023:

Op deze pagina vind je informatie over het functiehuis, voorheen functiehandboek. De nieuwe naamgeving sluit aan bij wat cao-partijen bij het opstellen voor ogen hebben, namelijk meer aansluiting bij de werkzaamheden in de praktijk. 

De nieuwe ijkfuncties uit het functiehuis zorgen voor duidelijkheid en een zo level mogelijk speelveld in de branche. De bestaande functies binnen bureaus blijven leidend, dus er is zoveel mogelijk aangesloten bij de praktijk. 

Dit functiehuis gaat in per 1 januari 2024. Bureaus die dat willen, kunnen vanaf nu met dit nieuwe functiesysteem aan de slag, want het kader ligt vast. 

Betekent dit dat het voorliggende in beton is gegoten? Nee, want ondanks de zorgvuldigheid waarmee dit functiehuis tot stand is gekomen, zullen bij het gebruik in de praktijk ongetwijfeld vragen en opmerkingen rijzen. Immer -zoals Hertzberger ook aangaf -: “the proof of the pudding is in the eating”.

Meer informatie lees je op deze pagina en in het document met  achtergrondinformatie (stavaza feb-mrt 2023).
De overige documenten & links vind je onderaan de pagina Functiehuis en onder Downloads/Functiehuis vanaf 1 januari 2024. 

Functiehuis: wat verandert er, wat blijft gelijk? - overgang Functiehuis

Wat verandert er? 

  • er zijn nieuwe ijkfuncties opgesteld
  • er zijn minder functiefamilies, met daarbinnen minder ijkfuncties dan voorheen 
  • de salaristabel is aangepast 
  • de tekst van de hieraan gerelateerde cao-artikelen is veranderd
  • de competenties zijn losgekoppeld van de ijkfuncties (omdat ze geen rol spelen bij functie-indeling) en als apart document te vinden.

Wat blijft gelijk? 

  • De bestaande functies binnen bureaus blijven leidend: er is zoveel mogelijk aangesloten bij de huidige praktijk.
  • Voor de toepassing van de nieuwe functie-indeling wordt de in het bureau bestaande eigen functieomschrijving vergeleken met de nieuwe functiefamilies en ijkfuncties. Deze zijn in nauw overleg met bureaus en medewerkers tot stand gekomen.
  • Vervolgens geldt: functie-indeling = salarisindeling. Ook in de nieuwe situatie zijn op deze hoofdregel uitzonderingen mogelijk, waarover afspraken zijn gemaakt in de cao (de uitzonderingen zijn nu explicieter omschreven).

Meer informatie?
Op de pagina Downloads, onder Functiehuis vanaf 1 januari 2024 vind je o.a. het document Achtergrondinformatie met een vergelijkende tabel tussen functiehandboek en functiehuis.

Artikel 19 Functiehuis - Functie-indelingstandaardbepaling

  1. Voor het indelen van functies moet gebruik worden gemaakt van het functiehuis architectenbureaus, dat is een onlosmakelijk onderdeel van de cao.
  2. De uit te voeren taken en de daarvoor benodigde bevoegdheden en verantwoordelijkheden worden in een functieomschrijving vastgelegd.
  3. De door werkgever en werknemer geaccordeerde functieomschrijving wordt vergeleken met de ijkfuncties in het functiehuis architectenbureaus. De meest overeenkomende ijkfunctie bepaalt het functieniveau.
  4. Indien de functieomschrijving qua niveau tussen de omschreven ijkfuncties ligt, is een tussenliggend niveau van toepassing.
  5. Indien een functieomschrijving structureel en substantieel elementen uit meerdere ijkfuncties op verschillende functieniveaus combineert, geldt het hoogste functieniveau.
  6. Indien er een geschil ontstaat over de functie-indeling, kan werknemer een beroep doen op de bezwaar- en beroepsprocedure functie-indeling op basis van ORBA. Deze bezwaar- en beroepsprocedure functie-indeling is opgenomen in bijlage 5.

Functiehuis Architectenbureaus - pdf met handleiding, functiefamilies en ijkfunctiesonderdeel van de cao

In het document Functiehuis architectenbureaus (pdf):

  • wordt in het eerste deel stapsgewijs de wijze van indeling van functies uitgelegd inclusief een toelichting op de gebruikte functiewaarderingsystematiek ORBA;
  • worden in het tweede deel alle functiefamilies en ijkfuncties omschreven (dit start op pagina 12);
  • en wordt in de bijlagen een sjabloon functieomschrijving aangeboden (conform structuur ijkfuncties) en een toelichting bij het indelen van een heel bureau (resp. pagina 73 en 74).

Artikel 20 Functiehuis - Salarisindelingminimumbepaling

  1. De functie-indeling bepaalt de salarisschaal. Een lagere salarisschaal dan de functie-indeling aangeeft, is alleen tijdelijk en onder bepaalde voorwaarden toegestaan (zie artikel 21A en 21B).
  2. Een werkgever die iemand inhuurt via een uitzendorganisatie, detacheringsbureau of andere organisatie beloont deze medewerker ten minste hetzelfde als een werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie.

Artikel 21A Functiehuis - Uitzondering salarisindeling: bijzondere omstandighedenminimumbepaling

Een werknemer die door bijzondere omstandigheden bij indiensttreding de beoogde functie aantoonbaar nog niet volwaardig kan vervullen, mag tijdelijk in een lagere salarisschaal worden ingedeeld.
Het salarisniveau mag in dat geval maximaal één jaar vanaf datum indiensttreding 1 schaal lager liggen dan het functieniveau.
Bijzondere omstandigheden betreffen bijvoorbeeld omscholing, taalachterstand, kennis van bouwwet- en regelgeving of herintreding na langdurige afwezigheid.

Artikel 21B Functiehuis - Uitzondering salarisindeling: aanvangssalarissenminimumbepaling

  1. Bij afgestudeerden zonder werkervaring mag tijdelijk van de salarisindeling worden afgeweken, als de in het bureau vastgestelde functieomschrijving met behulp van het Functiehuis architectenbureaus leidt tot indeling in functieniveau 4 van de functiefamilies Architectuur & ontwerp of Technisch ontwerp. Het betreft:
    a. MBO-afgestudeerden zonder werkervaring in een (technisch) ontwerpfunctie; deze kunnen in de aanloopschaal van salarisschaal 4 starten in aanlooptrede 1.
    b. HBO-afgestudeerden zonder werkervaring in een (technisch) ontwerpfunctie met onvoldoende BIM-vaardigheden voor de functie; deze kunnen in de aanloopschaal van salarisschaal 4 starten in aanlooptrede 2.
    c. HBO-afgestudeerden zonder werkervaring in een (technisch) ontwerpfunctie, met voldoende BIM-vaardigheden voor de functie; deze kunnen in de aanloopschaal van salarisschaal 4 starten in aanlooptrede 3.
    d. TU-afgestudeerden zonder werkervaring in een (technisch) ontwerpfunctie, met onvoldoende BIM-vaardigheden voor de functie; deze kunnen in de aanloopschaal van salarisschaal 4 starten in aanlooptrede 3.
  2. Op de werknemers bedoeld in dit artikel 21B lid 1, is artikel 23 cao inzake jaarlijkse salaristredestijging van toepassing.
  3. Na aanlooptrede 3 eindigt de aanloopschaal en geldt de reguliere salarisindeling uit artikel 20 cao.
  4. Na kwalificatie voor registratie in het architectenregister verkrijgt de medewerker een functie die overeenkomt met de vastgestelde functiebeschrijving. Uiterlijk een maand na het diploma of het certificaat gaat de werknemer minimaal naar salarisschaal 5, salaristrede 0.
  5. Lagere salarisindeling op basis van lid 1 kan maximaal gedurende 3 jaar voor een werknemer die werkzaamheden op MBO niveau verricht; maximaal gedurende 2 jaar voor een werknemer die werkzaamheden op HBO niveau verricht; maximaal 1 jaar voor een werknemer die werkzaamheden op WO (TU) niveau verricht.
  6. De uitzonderingen van artikel 21A (bijzondere omstandigheden) en artikel 21B (aanvangssalarissen) mogen niet worden gestapeld.
  7. Lagere salarisindeling als bedoeld in artikel 21A en 21B is niet toegestaan als de werknemer het werk op het niveau van de ijkfunctie volwaardig vervult.

Artikel 22 Functiehuis - Salaris | Functiehuis vanaf 1 januari 2024minimumbepaling

  1. De in onderstaande tabel vermelde bruto-maandsalarissen* gelden vanaf 1 september 2023 bij een 40-urige werkweek.

     

2. Het salaris wordt per 1 juli 2024 verhoogd met 3,0%.

3. De in onderstaande tabel vermelde bruto-maandsalarissen* gelden vanaf 1 juli 2024 bij een 40-urige werkweek. 



(Voor salaristabellen als pdf-bestand zie Downloads.)

Artikel 23 Functiehuis - Artikel 23 Salarisgroei | Functiehuis vanaf 1 januari 2024minimumbepaling

  1. Werknemer heeft bij goed functioneren elk jaar recht op een tredestijging in de vastgestelde salarisschaal, zolang de hoogste salaristrede van de schaal nog niet is bereikt.
  2. Als werknemer op het beoordelingsmoment nog geen volledig jaar heeft gewerkt geldt vanaf zes maanden werken en goed functioneren recht op een volgende salaristrede.
  3. Werkgever is niet verplicht een tredestijging toe te kennen:
    a. Individueel: als werknemer de invulling van de functie aantoonbaar (conform bijlage 8) niet heeft gerealiseerd;
    b. Collectief: als het niet toekennen van een tredestijging voor alle werknemers geldt, zoals verder uitgewerkt in artikel 4 van deze cao.
  4. Is het maximum van de salarisschaal bereikt, dan is er nog 10% uitloop boven de hoogste salaristrede mogelijk. Voor deze uitloop geldt géén automatisme of recht van een werknemer als genoemd in artikel 23 lid 1; een werkgever is niet verplicht om 10% boven de hoogste salaristrede te geven.

artikel 24 Functiehuis - Salaris(perspectief) bij de overgang naar het functiehuis minimumbepaling

  1. Bij de overgang van het functiehandboek architectenbureaus naar het functiehuis architectenbureaus behoudt een werknemer ten minste het salaris en het salarisperspectief op het maximum van zijn salarisschaal.
  2. Op het moment van de overgang gaat werknemer over naar hetzelfde salarisbedrag in zijn nieuwe salarisschaal. Als het oude salaris in de nieuwe salarisschaal tussen twee nieuwe salaristreden in valt, wordt werknemer op de hoogste van beide ingeschaald.
  3. Heeft de nieuwe functie een lager perspectief dan het maximum van de salarisschaal vóór de overgang, dan geldt voor werknemer een persoonlijke salarisschaal die hoger is dan zijn functionele schaal.
    Werknemer behoudt zijn persoonlijke salarisschaal als hij een andere functie moet gaan vervullen door redenen die in de risicosfeer van de werkgever liggen, bijvoorbeeld in geval van arbeidsongeschiktheid of reorganisatie. Kiest werknemer er zelf voor om een andere functie te gaan vervullen, dan vervalt de persoonlijke salarisschaal.
  4. Werkgever en werknemer leggen een wijziging ten gevolge van de overgang schriftelijk vast.

Artikel 25 2024 - Vakantietoeslag minimumbepaling

Werknemer heeft recht op een jaarlijkse vakantietoeslag van 8%. De vakantietoeslag wordt uiterlijk in juni uitbetaald en berekend over het salaris dat werknemer in de periode van juni vorig kalenderjaar tot en met mei van het lopend kalenderjaar heeft ontvangen. Bij beëindiging van het dienstverband ontvangt werknemer het bedrag aan vakantietoeslag waarop hij per einde dienstverband pro rata recht heeft.

Artikel 26 2024 - Pensioenminimumbepaling

  1. Voor alle werknemers is er de (ouderdoms)pensioenregeling, waarvan de uitvoering is geregeld in het Pensioenreglement A en de statuten van Pensioenfonds Architectenbureaus (PFAB).
  2. Het pensioen start op de eerste dag van de maand waarin werknemer 67 jaar wordt. Werknemer kan zijn pensioen eerder of later laten ingaan.
  3. Indien werknemer eerder met pensioen wil gaan, informeert hij werkgever.
  4. Het pensioenfonds stelt de hoogte van de pensioenpremie vast op basis van de door cao-partijen gemaakte afspraken. Die premie kan bewegen tussen de 18% en 26% van de pensioengrondslag. Cao-partijen stellen de lastenverdeling van de pensioenpremie vast. Werkgever betaalt 55% van de premie, werknemer 45%.
  5. Cao-partijen stellen het (pensioen)opbouwpercentage vast.
  6. Gedurende de perioden van ouderschapsverlof, aanvullend geboorteverlof, betaald studieverlof, levensloopverlof en overige in de Wet arbeid en zorg genoemde soorten van verlof wordt de oorspronkelijke opbouw en premiebetaling voortgezet alsof geen verlof wordt genoten, conform artikel 7.2 van Pensioenreglement A.

Artikel 27 2024 - Vergoedingen minimumbepaling

  1. Werkgever en werknemer maken passende afspraken over de vergoeding van reisuren als de locatie van werkzaamheden (standplaats) verandert. Uitgangspunt bij deze afspraken is dat de vergoeding van de reistijd afhankelijk is van de duur van de afspraak en de reisafstand.
  2. Als een werknemer als gevolg van zijn functie en werkzaamheden (tijdelijk) moet verhuizen, dan worden de daaruit voortvloeiende kosten in redelijkheid door werkgever vergoed.
  3. Werkgever maakt in redelijkheid afspraken met werknemer over een thuiswerkvergoeding indien thuiswerken aan de orde is. Op een dag dat thuis wordt gewerkt is geen reiskostenvergoeding verschuldigd.

Artikel 28 - Cao à la cartestandaardbepaling

Elke werknemer kan gebruik maken van de cao à la carte-regeling op grond van onderstaande bepalingen.

  1. Bronnen en doelen
    Als bronnen kunnen worden ingezet: maximaal 5% van het bruto maandsalaris, maximaal 5 bovenwettelijke vakantiedagen, de vakantietoeslag, de 13e maand (of equivalent), de winstdeling, de meeruren bij deeltijdarbeid. De bronnen kunnen worden ingezet voor de volgende doelen: het kopen van extra verlofdagen en betaling van contributie ten behoeve van het lidmaatschap van een vakbond en/of functioneel relevante beroepsvereniging door middel van de inzet van brutoloon. Per jaar kunnen uit de bronnen maximaal 15 dagen worden gekocht. Het is op bureauniveau mogelijk om extra doelen af te spreken op verzoek van de medezeggenschap.

  2. Dagwaarde
    De dagwaarde van een dag wordt berekend per 1 januari van het jaar waarin werknemer deze dag inzet als bron of bestemt als doel. Hierbij geldt de volgende formule:
    (maandsalaris x 12,96 + (indien van toepassing vaste 13e maand anders 0 )+ pensioenpremie werkgeversdeel ) : 261

  3. Jaarlijks keuze maken
    Eenmaal per kalenderjaar is er per bureau één keuzemoment waarop iedere werknemer in de gelegenheid wordt gesteld voor het komende kalenderjaar zijn keuze te maken ten aanzien van de bronnen en doelen. Werkgever en werknemer zullen met inachtneming van de structuur en organisatie van het bureau de gemaakte keuzes en afspraken schriftelijk vastleggen. Bij tussentijdse indiensttreding krijgt de nieuwe werknemer op dat moment gelegenheid om zijn keuze kenbaar te maken.

Artikel 29 - Taakverlichtingstandaardbepaling

Werknemers die behoefte hebben aan taakverlichting kunnen vanaf 10 jaar voor hun pensioengerechtigde leeftijd de volgende keuze maken:

  1. Korter werken.
    De arbeidsduur kan dan vrijwillig worden teruggebracht naar - niet minder dan - 32 uur per week. De afdracht van de pensioenpremie wordt ongewijzigd voortgezet op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur. Dat geldt ook voor de oorspronkelijke verdeling van de premielasten over werkgever en werknemer. Daardoor heeft korter werken geen gevolgen voor de pensioenopbouw.

  2. Eén functieniveau lager gaan werken binnen dezelfde functiefamilie met behoud van salaris.