Bij indiensttreding en functiewijziging worden functie-inhoud en het bijbehorende salaris vastgesteld. Dat gaat met behulp van het functiehuis architectenbureaus. De hierin omschreven ijkfuncties zijn gewogen, qua indeling en salaris aan elkaar gerelateerd. Dit samenhangende functiehuis is gemaakt als ijkinstrument voor in de praktijk voorkomende functies. Doel is om gelijk(waardig) werk gelijk te belonen. Voor -via derden ingehuurde- arbeidskrachten geldt dat principe ook.

Het functiehuis architectenbureaus bevat functiefamilies met ijkfuncties die de meest voorkomende functies in de branche typeren. De eigen functie blijft altijd het uitgangspunt, deze wordt voor de functie- en salarisindeling met de ijkfuncties vergeleken.

De branche bestaat uit kleine, middelgrote en grote bureaus. In de praktijk kunnen bij een klein bureau bredere functies voorkomen en bij een groot bureau meer gespecialiseerde functies. En een klein bureau zal wellicht minder ijkfuncties gebruiken, bij een groot bureau worden waarschijnlijk meer ijkfuncties herkend.

Bij de totstandkoming van het functiehuis zijn kleine en (middel)grote architectenbureaus betrokken. De ijkfuncties zijn voor alle bureaugroottes bruikbaar. Vergelijk de eigen functie met de ijkfuncties qua doel, kerntaken, bevoegdheden & verantwoordelijkheden, contacten en werk- en denkniveau.

De regels voor functie-indeling zijn stapsgewijs:

1. Uitgangspunt is de omschrijving van de functie zoals deze in de bureaupraktijk voorkomt.
2. Vergelijk de eigen functieomschrijving met de ijkfuncties binnen de passende functiefamilie. De ijkfunctie waar de eigen functieomschrijving het meest mee overeenkomt, bepaalt het functieniveau (aangeduid met cijfer).
3. Dit functieniveau bepaalt de salarisschaal.

In de praktijk kan een functie lijken op meerdere ijkfuncties. Dit kunnen ijkfuncties uit verschillende functiefamilies zijn die op eenzelfde functieniveau liggen. Als de functie structureel een combinatie is van ijkfuncties van verschillende functieniveaus, dan geldt het hoogste functieniveau voor de indeling en inschaling, mits dat hoogste functieniveau een substantieel deel is van de functie. ‘Substantieel’ kan zijn: een substantieel aandeel van de arbeidsduur of een onmisbaar deel van de functie (de werkzaamheden waarvoor dat hoogste niveau vereist is zijn namelijk niet los te koppelen).

De functiefamilies Bureau algemeen bevatten enkele ijkfuncties op afstand van elkaar: 1, 3, 4, 6, 7. Zo komt daar Bureau-organisatie 1 en 3 voor maar geen niveau 2. Hoe ga je in dat geval om met enerzijds indeling? Je vergelijkt de functie zoals deze in de praktijk voorkomt met de ijkfuncties. Zit de functie tussen de ijkfuncties in, dan kun je de indeling op niveau 2 stellen.

In het jaarlijkse beoordelingsgesprek beoordeelt de werkgever het functioneren en de ontwikkeling van de werknemer. Als werknemer de functie normaal tot goed vervult, stijgt hij/zij in de salarisschaal een salaristrede (bijvoorbeeld van 5.3 naar 5.4). Is het maximum van de salarisschaal bereikt, dan is bij goed functioneren nog 10% boven de hoogste salaristrede mogelijk. Voor deze uitloop geldt géén automatisme of recht van een werknemer.

Als een werknemer promotie krijgt, dan stijgt zijn salarisperspectief. Bij de promotie gaat werknemer naar hetzelfde bedrag in de hogere salarisschaal. Als het oude salaris in de nieuwe salarisschaal tussen twee salaristreden in valt, wordt werknemer op de hoogste van beide ingeschaald.

Bureaus dit dat willen, kunnen vanaf nu met dit nieuwe functiesysteem aan de slag, want het kader ligt vast. Vanaf 1 januari 2024 is invoering verplicht.

• Iedere werknemer gaat over met tenminste zijn oude salaris en behoudt zijn perspectief inclusief indexatie. 
• Als het perspectief nu hoger is dan het perspectief van de nieuwe salarisschaal, dan geldt voor werknemer een persoonlijke salarisschaal die hoger is dan de functionele salarisschaal.

1. Doorloop voor elke werknemer het proces van functie-indeling.

• • Uitgangspunt is de omschrijving van de functie zoals deze in de bureaupraktijk voorkomt.
  • Vergelijk de eigen functieomschrijving met de ijkfuncties binnen de passende functiefamilie. De ijkfunctie waar de eigen functieomschrijving het meest mee overeenkomt, bepaalt het functieniveau (aangeduid met cijfer).
  • Dit functieniveau bepaalt de salarisschaal.

2. De uitkomst qua salariëring kan zijn:

• • Het huidige salaris valt binnen de bandbreedte van de nieuwe salarisschaal en het maximum van de nieuwe salarisschaal is gelijk of hoger dan de oude salarisschaal. Werknemer gaat over naar hetzelfde bedrag in zijn nieuwe salarisschaal.
  • Het huidige salaris valt binnen de bandbreedte van de nieuwe salarisschaal en het maximum van de nieuwe salarisschaal is lager dan de oude salarisschaal.
    • Voor werknemer geldt dan een persoonlijke salarisschaal waarvan het maximum gelijk is aan zijn oude perspectief. De persoonlijke salarisschaal is voor werknemer dus hoger dan zijn functionele schaal, gezien het werk dat hij doet. Werknemer behoudt zijn persoonlijke salarisschaal als hij een andere functie moet gaan vervullen door redenen die in de risicosfeer van de werkgever liggen, bijvoorbeeld in geval van arbeidsongeschiktheid of reorganisatie. Kiest werknemer er zelf voor om een andere functie te gaan vervullen, dan vervalt de persoonlijke salarisschaal. Bij de overgang gaat werknemer over naar hetzelfde bedrag in zijn persoonlijke salarisschaal.
    • Er kan ook een reden zijn om een werknemer in een hogere functionele schaal in te delen, gezien het werk dat hij doet. Dit kan bijvoorbeeld van toepassing zijn bij het mede-leidinggeven aan een bureau of in verband met de continuïteit van het bureau. Werknemer gaat dan over naar hetzelfde bedrag in de overeengekomen functionele schaal. Valt het oude salaris tussen twee salaristreden in de nieuwe schaal, dan geldt de hoogste van beide.
  • Het huidige salaris is lager dan het minimum van de nieuwe salarisschaal. Werknemer gaat dan over naar salaristrede 0 van de nieuwe salarisschaal. Als werkgever gebruik maakt van een tijdelijke salarisuitzondering, dan kan nog een gedeeltelijke aanloopschaal van toepassing zijn, gedurende de tijd die resteert gerekend vanuit artikel 21 cao lid B.

3. Werkgever en werknemer leggen de overgang schriftelijk vast in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Hiervoor kun je het servicedocument gebruiken, zie Documenten & links (onderaan de pagina).

Er wordt nog een aparte bijlage opgesteld met de bezwaar en beroepsprocedure. Deze is gebaseerd op de bestaande Orba bezwaarprocedure.