Verlof tijdens coronacrisis

Hoe kunnen  werkgever en werknemers omgaan met verlof in deze maanden? De regels zijn niet veranderd, de omstandigheden wel. Werkgever en werknemers kunnen daar verschillend naar kijken. Belangrijkste uitgangspunt is dat in onduidelijke situaties redelijkheid en billijkheid de basis vormen om er samen uit te komen. Redelijkheid en billijkheid lopen ook als een rode draad door de Nederlandse rechtspraak voor situaties die ruimte laten voor interpretatie. Deze beginselen zijn dan een belangrijke richtsnoer om evenwicht aan te brengen tussen de belangen van werkgever en werknemers.
 
Deze coronacrisis is voor het onderwerp verlof (deels) onverkend gebied, terra incognita. Belangen kunnen tegengesteld zijn, maar bijna iedereen realiseert zich dat het nu geen tijd is om op je strepen te staan. Dan is ‘om de tafel’ essentieel.
Werkgever kan er belang bij hebben dat onwerkbare uren zoveel mogelijk worden omgezet in verlofuren (bijvoorbeeld om te voorkomen dat ze straks worden opgenomen als er weer in normale sfeer gewerkt moet worden). Werknemers nemen nu misschien liever geen vakantie op, waar moeten ze naartoe?
Het is raadzaam verlof niet alleen als vakantie te beschouwen. Het kan ook noodzakelijk bijkomen betekenen (afhankelijk van de situatie, kinderen lesgeven, werken op andere tijden, mantelzorg, stress, ongemak, et cetera.)
Het is belangrijk om weer te kunnen opladen na spannende ongebruikelijke weken, gezondheidsdeskundigen wijzen daar juist nu op.
Oplossingen kunnen creatief zijn, moeten dat wellicht ook zijn, met wederzijdse instemming kan er dan veel. Het belang van bureau en medewerkers kunnen nu misschien tegenstrijdig zijn of lijken, het is een gezamenlijk belang dat deze periode zo goed mogelijk wordt doorstaan, het er met elkaar uitkomen is dan essentieel.     
 

Wat is er mogelijk en wat niet
Er zijn geen nieuwe (tijdelijke) afspraken gemaakt door de sociale partners, er is ook geen nieuwe regelgeving. Er gaan landelijk stemmen op aan werkgeverszijde om het vakantiegeld later uit te betalen, daar zijn (nog) geen afspraken over gemaakt.
Wat is er dan wel mogelijk? We noemen een paar voorbeelden en situaties.

  • Het tegoed aan wettelijke verlofdagen 2019 moet voor 1 juli worden opgenomen, anders vervalt het (tenzij het niet opgenomen kon/kan worden vanwege ziekte).
  • Het wettelijk verlof is 4 x het gebruikelijke aantal contracturen per week, bij een 40-urige werkweek is dat 160 uur. In totaal biedt onze cao 240 verlofuren op jaarbasis, 80 uur daarvan is bovenwettelijk, die blijven 5 jaar geldig.   
  • Gehonoreerde maar niet opgenomen verlofdagen kunnen alleen met toestemming van werkgever worden teruggegeven of verplaatst. Daar kan een compromis in worden gezocht.  
  • Werknemer kan extra verlofdagen kopen op basis van de formule in onze cao à la carte (artikel 28 cao). Hij of zij kan die gekochte dagen bijvoorbeeld betalen uit zijn vakantiegeld (is fiscaal ook voordeliger, omdat vakantiegeld hoger belast wordt).
  • Het kortdurend zorgverlof kan worden gebruikt, dat is twee weken betaald verlof. Dit verlof drukt wellicht nu minder zwaar op het bureau als er toch al minder werk is. Als werkgever gebruik maakt van de tijdelijke noodmaatregel NOW wordt de loonsom gedeeltelijk vergoed (plus 30% toeslag voor werkgeverslasten, pensioenpremie en vakantiegeld). Zie het overzicht in nieuwsbrief 1 april
  • In geval van langdurig zorgverlof is werkgever volgens wet en cao niet verplicht het loon door te betalen. Werkgever en werknemer zullen hierover om de tafel moeten.
  • Geregistreerde overuren 2019 en 2020 kunnen worden opgenomen, dan gaan ze ook van de balans. Je kunt daar ook andere afspraken over maken (geheel of gedeeltelijk schrappen, ook dan kan het alleen in overleg met en met instemming van werknemer).
  • Een werkgever mag een werknemer niet verplicht vakantiedagen laten opnemen als er door het coronavirus minder werk is. Wel is er de collectieve vakantie zoals in artikel 38 cao is verwoord. De vraag is of het in april nog begin van het jaar is. Daar kan je het samen over eens worden.
  • Een mogelijkheid om met elkaar te bespreken is het opbouwen van zogeheten ‘min-uren’. Als er nu minder werk is, kunnen die uren (wellicht deels) later worden ingehaald. 
  • Kan werkgever het vakantiegeld later uitbetalen? Formeel niet, het moet worden betaald zoals in branche en bedrijf gebruikelijk is, voor onze branche uiterlijk in juni uitkeren. (artikel 23 cao).
  • Je kunt het er wel met elkaar over hebben. Als werkgever kan uitleggen dat het voor het bureau belangrijk is om het vakantiegeld later in het jaar uit te betalen of in delen, omdat liquiditeit nu essentieel is, mag van werknemers in redelijkheid worden verwacht om daar in ieder geval over in gesprek te gaan. Misschien past het niet iedere medewerker (vakantiegeld heeft meerdere bestemmingen, die zelfs heel noodzakelijk kunnen zijn voor werknemer). De discussie hierover wordt inmiddels op landelijk niveau gevoerd.
  • Werknemers kunnen en mogen uiteraard (onbetaald) verlof opnemen. Als dat het bureau goed uitkomt, is het nuttig om met elkaar alle opties te bespreken en te komen tot een plan van aanpak.

Om de (digitale) tafel
Hoe dan ook, ga om de tafel, met 1,5 meter afstand of digitaal, leg elkaar uit wat de (mogelijke) problemen zijn, vraag ieders mening  en suggesties, geef samen inhoud aan redelijkheid en billijkheid. Inzicht verschaffen over de stand van zaken helpt werkgever als hij werknemers vraagt om bij te dragen aan oplossingen. Overigens zal er in de tweede helft van het jaar ook nog behoefte bestaan aan het opnemen van verlofdagen, ook hier de balans zoeken. 

Vragen? 
Mail naar info@sfa-architecten.nl of bel met Huub de Graaff, 06 538 035 4