Gesprek over functioneren & ontwikkeling
Minimaal éénmaal per jaar is er een formeel moment om stil te staan bij ontwikkeling en beoordeling,. In de praktijk praten de meeste werkgevers en werknemers vaker over ontwikkeling.
Bij de beoordeling wordt getoetst op functie-eisen en gemaakte afspraken. Zeker bij wisselende rollen en taken is duidelijkheid vereist over de doelstellingen van het bureau en de verwachtingen van werknemers. De loopbaangerichte ontwikkeling van werknemer in het kader van duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van het gesprek/de gesprekken.
Continue ontwikkeling, (bij)scholing, eventueel omscholing is van belang voor werkplezier én werkzekerheid in de toekomst. Ontwikkelen is belangrijk voor de werknemer én voor het bureau. In architectenbureaus vindt ontwikkeling vaak plaats in het kader van projecten. Maak met elkaar concreet duidelijk welke ontwikkelstappen gezet worden en wat daar voor nodig is.
- Werkgever en werknemer spreken elkaar jaarlijks over het functioneren en de ontwikkeling van werknemer. Zie bijlage 8.
- Dat gesprek vindt plaats binnen de context van de bureau-visie op werk, duurzaamheid, innovatie, digitalisering, toekomst en de rol die werknemer daar in kan of moet vervullen.
- Ontwikkeling gericht op functie en loopbaan is onderdeel van het gesprek, zo ook afspraken over studie en opleiding en de evaluatie van eerder gemaakte afspraken.
- Gesprekken worden schriftelijk vastgelegd.
Ontwikkeling: wie is verantwoordelijk?
Als werknemer denk je na over je huidige functie en ontwikkel je een beeld van je werkende toekomst. Wat wil je doen en wat heb je daarvoor nodig. Als werkgever help je werknemer na te denken over functie en loopbaan, faciliteer je waar mogelijk. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Bij ontwikkeling in de huidige functie ligt het zwaartepunt bij het architectenbureau; bij kennis en ervaring opdoen voor toekomstig werk of loopbaan ligt dat bij de werknemer.
Het hoort bij goed werkgeverschap om reële opleidingswensen te honoreren. De cao omschrijft het opleidingsbudget dat minimaal beschikbaar moet zijn.
- Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om de vakkennis, vitaliteit en (persoonlijke) ontwikkeling van werknemer in relatie tot zijn functie en loopbaanontwikkeling op peil te houden.
- Zowel werkgever als werknemer kunnen het initiatief nemen tot het volgen van een opleiding of studie voor en door werknemer.
- Voor het bijblijven, versterken of ontwikkelen van kennis ten behoeve van het architectenbureau ligt het financiële zwaartepunt bij werkgever. In bijlage 9 wordt dit onderwerp verder uitgewerkt.
- Het opleidingsbudget dat werkgever beschikbaar stelt voor zijn werknemers moet in redelijkheid kunnen voorzien in de beoogde opleiding en ontwikkeling van zijn werknemers ten behoeve van de functie-uitoefening of doorgroei in het architectenbureau. Het bedraagt – voor werknemers gezamenlijk te besteden – minimaal 1% van de totale bedrijfskosten.
- De OR of PVT (personeelsvertegenwoording) krijgt eenmaal per jaar een overzicht van de omvang en besteding van het in lid 4 genoemde opleidingsbudget.
- Werknemer die ingeschreven staat in het architectenregister is zelf verantwoordelijk voor het bijhouden en registreren van voldoende bij- en nascholingsuren.
Ontwikkeluren
Een werknemer heeft per kalenderjaar recht op 35 ontwikkeluren (bij een 40-urige werkweek, anders naar rato) waarvan 8 uur besteed kan worden aan maatschappelijke doelen. Werknemer bepaalt waarvoor de ontwikkeluren worden gebruikt en overlegt dit met de werkgever. Inzet van de ontwikkeluren kan in de vorm van tijd of omgerekend naar geld.
De ontwikkeluren worden in principe besteed in het kalenderjaar. Maak daarom in het begin van het jaar een plan en afspraken. Niet-opgenomen uren vervallen na een kalenderjaar (of bij tussentijds einde dienstverband). Na overleg, bij (met elkaar besproken) dringende redenen kan een werknemer eventueel uren een jaar doorschuiven voor een specifiek doel in een volgend jaar.
Behalve de ontwikkeluren kan de werknemer ook de ‘cao à la carte’ gebruiken als bijdrage aan ontwikkelkosten die niet worden vergoed.
- Werknemer beschikt per kalenderjaar over 35 ontwikkeluren bij een voltijdse werkweek, zie ook bijlage 9.
- Werknemer kan zelf ontwikkeluren of – met toestemming van werkgever – het equivalent daarvan in geld bestemmen voor zijn loopbaangerichte ontwikkeling.
- De uren worden in principe besteed in het kalenderjaar van uitgifte.
- Met reden niet-bestede ontwikkeluren, schriftelijk vastgelegd in het personeelsdossier blijven maximaal twee jaar beschikbaar.
- Bij einde dienstverband vervallen de niet-bestede ontwikkeluren.
Wie betaalt?
De algemene regel: als de ontwikkeling gericht is op de functie betaalt de werkgever. Bij ontwikkeling gericht op een toekomstige functie of loopbaan is de bijdrage situatie-afhankelijk en bespreken werknemer en werkgever de verdeling (tijd en geld). Bij een 100% loopbaangerichte opleiding betaalt de werknemer maximaal 75% en draagt de werkgever 25% bij.
De beroepservaringperiode en het daarmee (kunnen) verwerven van de architectentitel is nuttig voor architectenbureau en werknemer. Het betekent meer (en versnelde) kennis en ervaring in het bureau, soms vereist voor prijsvragen of aanbestedingen en goed voor de eigen beroeps- en loopbaanontwikkeling. Het doorlopen van de beroepservaringperiode kost tijd en geld. In hoeverre is dit functie- of beroepsgericht? Richtlijn is een 50-50 verdeling van kosten voor werkgever en werknemer omdat beiden er belang bij hebben. Werkgever en werknemer kunnen ook overleggen over urenbesteding. Bijvoorbeeld: bijeenkomsten die overdag worden bijgewoond tellen als werktijd, opdrachten en bijhouden van het logboek in eigen tijd. Werknemer kan ook zijn ontwikkeluren inzetten.
Wat is het verschil in bijdrage aan functie of aan loopbaan?
Scholing of ontwikkeling in de huidige functie wordt voor 100%, in tijd en geld, vergoed door de werkgever.
Verder geldt: hoe belangrijker voor het bureau, hoe hoger de bijdrage van werkgever. Is er sprake van ontwikkeling naar een toekomstige functie of loopbaan: naarmate de ontwikkeling gerelateerd is aan de huidige functie, een doorgroei in het bureau betreft is de vergoeding door de werkgever hoger, maar minimaal 25%.
Naast de bijdrage aan opleiding/ontwikkeling uit het opleidingsbudget kan de werknemer zelf de zogenaamde ontwikkeluren inzetten als investering in zijn loopbaan (in tijd of eventueel geld).
Hoe bepaal je totale opleidingsbudget in een bureau?
Algemeen geldt: het opleidingsbudget moet redelijk zijn, kunnen voorzien in de nodige opleiding en ontwikkeling van werknemers voor de huidige functie of doorgroei in het architectenbureau.
Voor alle werknemers opgeteld telt het budget minimaal 1% van de totale bedrijfskosten. Dat zijn alle kosten die een bedrijf maakt die aan derden worden gefactureerd voor het realiseren van de omzet, exclusief de loonkosten.
Wat valt onder ontwikkeluren?
Ontwikkeluren kunnen werknemers zelf besteden aan opleiding of ontwikkeling, naast het opleidingsbudget. Het initiatief voor de invulling komt van de werknemer, kan toekomst/loopbaangericht zijn. Dat kan ook een toekomst buiten het bureau of zelfs de architectuur zijn. Invulling ervan wordt altijd vooraf besproken met de werkgever. Besteding kan zijn in tijd of in geld.
Cao-partijen hebben de ontwikkeluren opgenomen als bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers.
