Sinds 1 augustus 2022 geldt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet geeft werknemers meer zekerheid en verplicht werkgevers om hun arbeidsvoorwaarden duidelijk(er) vast te leggen. De belangrijkste punten:
- Uitgebreide informatieplicht
Werkgevers moeten bij aanvang van het dienstverband meer informatie schriftelijk of digitaal verstrekken. Denk aan:
- de gebruikelijke werk- en rusttijden;
- de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
- verlofregelingen;
- de plek(ken) waar arbeid wordt verricht;
- de procedure bij ontslag;
- het recht op scholing en de wijze waarop dat wordt aangeboden.
- Scholing moet kosteloos zijn
Is scholing verplicht op grond van wet of cao (zoals bij functiewijziging of bijblijven in het beroep)? Dan moet de werkgever deze kosteloos aanbieden én geldt die als arbeidstijd.
- Nevenwerkzaamheden mogen niet zonder objectieve reden verboden worden
Een verbod op nevenwerk is alleen nog rechtsgeldig als de werkgever een objectieve reden heeft, bijvoorbeeld bij belangenverstrengeling, veiligheidsrisico’s of schending van de Arbeidstijdenwet. De reden hoeft niet in het contract te staan, maar moet wél bestaan.
Veel van deze onderwerpen zijn binnen de cao voor architectenbureaus al (gedeeltelijk) geregeld. Toch blijft het de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen dat het arbeidscontract en/of het bureaureglement aan de informatieplicht voldoet.
Bij vragen over de toepassing in de eigen situatie kunnen werkgevers en werknemers van architectenbureaus ook gratis mailen naar info@sfa-architecten.nl
Voor gelijk werk hoort een gelijkwaardige beloning te gelden. Zzp’ers dragen echter zelf kosten voor o.a. verzekeringen, pensioen, scholing en acquisitie. Daarom adviseert SFA voor zelfstandigen een minimumtarief van 150% van het bruto-uurloon, plus 8% vakantietoeslag, voor vergelijkbare werkzaamheden en ervaring. Dit is een richtlijn: een uurtarief is uiteindelijk het resultaat van onderhandeling tussen bureau en zzp’er. Als een zzp-tarief lager ligt dan deze norm, ontstaat er volgens de cao een vermoeden van werknemerschap (artikel 18 lid 3). Dit kan gemeld worden bij de Geschillencommissie.
Let op: risico op arbeidsovereenkomst
De cao sluit aan bij het arbeidsrechtelijke onderscheid tussen een opdrachtovereenkomst en een arbeidsovereenkomst. De naam van de overeenkomst is niet doorslaggevend, het gaat om de feitelijke uitvoering. Een overeenkomst kan alsnog als arbeidsovereenkomst worden aangemerkt als voldaan is aan drie criteria:
- Persoonlijke arbeid – de opdrachtnemer moet het werk zelf uitvoeren;
- Loon – er is sprake van een beloning voor de werkzaamheden;
- Gezag – de opdrachtgever bepaalt hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd.
Deze toetsing is gebaseerd op de praktijk, niet op hetgeen op papier staat. Alle omstandigheden van de samenwerking worden meegewogen. Denk aan:
- inbedding van het werk in de organisatie;
- aanwezigheid van ondernemersrisico;
- mate van zelfstandigheid;
- gebruik van bureau-eigen materialen;
- en hoe onderscheid wordt gemaakt ten opzichte van werknemers in loondienst.
De Hoge Raad bevestigde dit uitgangspunt in het Deliveroo-arrest: zelfs als partijen op papier een opdrachtovereenkomst hebben, kan toch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.
Fiscale gevolgen
Naast arbeidsrechtelijke gevolgen heeft schijnzelfstandigheid ook fiscale risico’s:
- De Belastingdienst kan bij controle oordelen dat sprake is van een dienstverband;
- Dit leidt mogelijk tot naheffingen, premies en boetes voor het bureau;
- Modelovereenkomsten zijn niet langer doorslaggevend – feiten wegen zwaarder dan formele afspraken.
Advies
Om risico’s te vermijden:
- Beoordeel van tevoren of de cao-modelovereenkomst daadwerkelijk passend is voor de constructie die partijen in gedachten hebben;
- Betaal minimaal het cao-tarief van 150% + 8%;
- Evalueer of er in de praktijk géén sprake is van een gezagsrelatie of werknemerschap;
- Bij twijfel: neem contact op met de helpdesk van SFA of leg de situatie voor aan de geschillencommissie.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege op de afgesproken einddatum. Tussentijdse opzegging is alleen mogelijk als aan specifieke voorwaarden is voldaan:
- Er is een tussentijds opzegbeding overeengekomen
Alleen als dit schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kunnen werkgever én werknemer vóór de einddatum opzeggen.
-
-
- De werknemer mag in dat geval opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.
-
-
- De werkgever heeft altijd een redelijke grond nodig én vooraf toestemming van het UWV of de kantonrechter – ook als er een opzegbeding is opgenomen.
2. Zonder tussentijds opzegbeding
Dan kan het contract alleen vóór de einddatum eindigen:
-
-
- Met wederzijds goedvinden (bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst).
-
-
- Of bij ontslag op staande voet, maar alleen als daarvoor een dringende reden bestaat én aan alle formele eisen is voldaan.
-
-
- Tijdens de proeftijd
Alleen mogelijk als er een geldige proeftijd is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Dan kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.
Let op: een tussentijds opzegbeding is géén standaardbepaling. Als het niet expliciet in het contract is opgenomen, is opzegging vóór de einddatum niet toegestaan.
Stapsgewijs is dat:
- Leg in een contract de gemaakte spraken vast.
* Neem minimaal de elementen uit cao-artikel 10 op. Gebruik eventueel de voorbeeldcontracten op deze site.
* Pas bij de functie- & salarisindeling het functiehuis architectenbureaus toe als instrument voor functie-indeling.
* Geef de werknemer –bij voorkeur al tijdens de sollicitatiegesprekken- een kopie van of link naar de cao.
- Meld de werknemer aan bij het pensioenfonds
Liefst direct, in ieder geval binnen een maand na indiensttreding.
- Zorg voor een goede inwerkperiode
Stel een begeleider aan, leg de interne werkafspraken en het eventuele bureaureglement uit, en plan op tijd een eerste evaluatiemoment.
- Maak ontwikkelafspraken
Elke werknemer heeft recht op ontwikkeluren (35 uur per jaar bij voltijd). Bespreek welke ontwikkelmogelijkheden het bureau biedt, hoe de werknemer deze uren kan inzetten, en wat wederzijdse verwachtingen zijn.
- Zorg voor een veilige werkplek
Vanaf het moment dat je personeel aanneemt ben je verplicht te voldoen aan de Arbowet. Vraag hiervoor een inlogcode aan voor de RI&E Architecten en doorloop deze risico-inventarisatie & evaluatie. De RI&E verwijst voor oplossingen naar de arbocatalogus architecten.
En uiteraard: voldoe aan de algemene verplichtingen van de rijksoverheid. Zie de website ondernemersplein en de website van de Belastingdienst.
