De kop is er af, de onboarding is afgerond en werknemer en werknemer zijn verbonden in een dienstverband. Hoe zorg je ervoor dat de werkrelatie duurzaam blijft?
Waar gaat het om in deze fase?
Zowel voor werkgevers als werknemers is werkplezier van groot belang, denk daarbij ook aan een sociaal veilige werkomgeving, een goede werk-privé balans. Hieronder staan een aantal tips.
- Netwerken: Neem deel aan industrie-evenementen, conferenties en seminars om je netwerk uit te breiden.
Maak gebruik van sociale media platforms zoals LinkedIn om contact te leggen met professionals in de architectuur. - Werk-privé balans: Bewaak je werk-privébalans om burn-out te voorkomen.
Stel duidelijke grenzen en neem regelmatig tijd voor ontspanning. Maak afspraken over werkdruk (zie de cao, de RI&E en Arbocatalogus). Thuiswerken kan helpen voor een betere werk-privé balans.
Voor oudere werknemers biedt de cao taakverlichting voorafgaand de pensioengerechtigde leeftijd. - Medezeggenschap: Regel dit! Het betreft de invloed die werknemers hebben op bureaubesluiten die het personeel betreffen. Er is een vorm voor elke bureaugrootte.
Voor oudere werknemers biedt de cao taakverlichting voorafgaand de pensioengerechtigde leeftijd. - Sociale veiligheid: Dé meest bepalende factor voor het succes van een team.
Een sociaal veilige werkomgeving is meer dan een omgeving zonder ongewenst gedrag. Het is een omgeving waarin werkenden respectvol met elkaar kunnen omgaan, zichzelf kunnen zijn, fysiek en mentaal gezond zijn, fouten mogen maken, hun vakmanschap optimaal kunnen inbrengen in betekenisvol werk. Het betekent ook integer gedrag stimuleren en het mogelijk maken van juiste handelingen. (Zie de gedragscode ongewenst gedrag en de abonnementsoptie vertrouwenspersoon.) - Ergonomie, beweging en pauzes: Creëer een fysiek veilige omgeving en een ergonomische werkplek om fysieke belasting te verminderen. Investeer in een comfortabele stoel, verstelbaar bureau en goede verlichting. Onderbreek lange periodes van zitten met korte pauzes. Sta op, stretch en beweeg regelmatig om fysieke en mentale vermoeidheid te verminderen.
Waar vind je hierover informatie?
- Met het begrip medezeggenschap wordt de invloed samengevat die werknemers hebben op besluiten binnen een organisatie door middel van inspraak en adviesrecht. De medezeggenschap is wettelijk geregeld.
- Inspraak en advies betreffen in ieder geval onderwerpen die het personeel direct raken zoals werktijden, arbo en ook thuiswerken.
- In bijlage 1 worden vormen van medezeggenschap toegelicht en worden de onderwerpen benoemd waarvoor in deze cao is bepaald dat de werkgever verplicht is de medezeggenschap bij een besluit te betrekken.
- Overuren tot en met functieniveau 5 worden in overleg tussen werkgever en werknemer uitbetaald of omgezet in vrije tijd.
- Een werknemer vanaf functieniveau 6 wordt geacht zelf te kunnen sturen op inzet van uren. Een uitloop van geplande werkzaamheden behoort daarom bij de functie.
- Werkgever zorgt ervoor dat werknemer schriftelijk wordt geïnformeerd over wat onder overwerk, flexibel en extra werk wordt verstaan. Werkgever wijst werknemer daarvoor op bijlage 6 bij deze cao.
Werknemers die behoefte hebben aan taakverlichting kunnen vanaf 10 jaar voor hun pensioengerechtigde leeftijd de volgende keuze maken:
- Korter werken.
De arbeidsduur kan dan vrijwillig worden teruggebracht naar – niet minder dan – 32 uur per week. De afdracht van de pensioenpremie wordt ongewijzigd voortgezet op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur. Dat geldt ook voor de oorspronkelijke verdeling van de premielasten over werkgever en werknemer. Daardoor heeft korter werken geen gevolgen voor de pensioenopbouw.
- Eén functieniveau lager gaan werken binnen dezelfde functiefamilie met behoud van salaris.
Uitwerking van cao-artikel 3
In de cao komt de verplichting voor werkgever om de medezeggenschap bij een besluit te betrekken in de volgende artikelen aan de orde:
- Artikel 4: personeelsinkrimping als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden.
- Artikel 23 lid 3b: als het niet toekennen van een salaristrede voor alle werknemers geldt.
- Artikel 28 lid 1: extra doelen afspreken bij cao à la carte
- Artikel 31 lid 5: jaarlijks overzicht omvang/besteding opleidingsbudget
- Artikel 38: bij het vaststellen van collectief op te nemen vrije dagen.
- De wijze van beoordelen zoals opgenomen in bijlage 8.
Met het begrip medezeggenschap wordt de invloed samengevat die werknemers hebben op besluiten binnen een organisatie. De medezeggenschap is wettelijk geregeld.
Medezeggenschap betekent ook dat werkgever en werknemers met elkaar in gesprek gaan over personeelsbeleid en het bureaubeleid dat daar invloed op heeft of kan hebben.
De vormvereisten voor de medezeggenschap hangen samen met het aantal werknemers:
a. tot tien werknemers volstaat de personeelsvergadering;
b. van 10 tot 50 werknemers is er de personeelsvertegenwoordiging;
c. voor bureaus met 50 of meer werknemers is een ondernemingsraad wettelijk verplicht.
De medezeggenschap is een geschikt overlegorgaan voor (individuele) wensen en verlangens op gebied van personeelsbeleid, opleiding, ontwikkeling en andere minder project-gerelateerde onderwerpen.
De architectenbranche heeft – inspelend op de kleinschaligheid van de meeste bureaus – de figuur van bureau-intermediair in het leven geroepen.
Niet elk bureau werkt met een personeelsvergadering of personeelsvertegenwoordiging. Dan is de bureau-intermediair een eenvoudige en praktische invulling voor het onderhouden van het contact tussen werkgever en werknemers.
De bureau-intermediair kan de werkgever informeren over zaken die spelen in de beleving van collega’s, soms gevoelig, soms gewoon praktisch. Omgekeerd heeft werkgever een vast contact met wie personeelsbeleid besproken kan worden.
1. De bureau-intermediair
- Een architectenbureau met werknemers heeft een bureau-intermediair. Die werknemer is namens zijn collega’s contactpersoon met de werkgever.
- Werkgever en de bureau-intermediair spreken met elkaar af hoeveel tijd er in redelijkheid aan de invulling van deze rol kan worden besteed en wat zijn rol voor het bureau inhoudt.
- Het enkele feit dat werknemer bureau-intermediair is, kan geen reden zijn voor ontslag.
- Profiel bureau-intermediair:
– De bureau-intermediair voelt zich betrokken bij het optimaal functioneren van de collega’s, het architectenbureau en de toekomst daarvan.
– Is het aanspreekpunt voor werkgever en werknemers voor het personeelsbeleid, met name daar waar het de cao betreft en in het verlengde daarvan het bureaubeleid.
– Houdt werkgever en collega’s op de hoogte van de relevante informatie die in die rol wordt verzameld.
– De bureau-intermediair wordt gekozen uit en door het voltallige personeel. De verkiezing is vormvrij. Als er een personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad is, is de voorzitter tevens bureau-intermediair.
2. De personeelsvergadering
Architectenbureaus met 1 tot 10 medewerkers hebben een personeelsvergadering. Alle werknemers maken hier deel van uit.
- Medezeggenschap vindt plaats middels de personeelsvergadering en de bureau-intermediair, die deel uitmaakt van de personeelsvergadering.
- De personeelsvergadering is vormvrij.
- Werkgever en de personeelsvergadering komen minimaal twee keer per jaar bij elkaar. Deze bijeenkomst wordt ook gehouden als de bureau-intermediair of minstens 10% van het personeel daar om verzoekt.
- In de personeelsvergadering worden onderwerpen besproken die werkgever of de werknemers van belang vinden voor het bureau. Iedere deelnemer aan de vergadering kan onderwerpen aan de orde stellen. De bureau-intermediair kan namens de collega’s voorstellen doen en standpunten kenbaar maken ten aanzien van personeelsbeleid.
- Jaarlijks worden in ten minste één personeelsvergadering de algemene zaken van het bureau besproken. De werkgever geeft informatie over de werkzaamheden en resultaten van het afgelopen jaar en de verwachtingen voor het komend jaar.
- Als werkgever een besluit wil nemen dat kan leiden tot verlies van arbeidsplaatsen of tot een belangrijke verandering van arbeid, arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden van 25% of meer van het personeel, worden werknemers in een personeelsvergadering in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen. Dit advies moet in een vroegtijdig stadium worden gevraagd, zodat het nog van invloed kan zijn op de besluitvorming.
- De hiervoor genoemde verplichtingen voor werkgever gelden niet ten aanzien van werknemers die nog geen zes maanden in dienst zijn.
3. De personeelsvertegenwoordiging
Architectenbureaus met 10 tot 50 medewerkers hebben een personeelsvertegenwoordiging (pvt). Medezeggenschap wordt vormgegeven met de personeelsvertegenwoordiging. Voor de personeelsvertegenwoordiging gelden de regels zoals opgenomen in de Wet op de ondernemingsraden.
4. De ondernemingsraad
Architectenbureau met 50 of meer medewerkers hebben conform wettelijke bepalingen een ondernemingsraad.
Medezeggenschap wordt vormgegeven met een ondernemingsraad. Voor de ondernemingsraad gelden de regels zoals opgenomen in de Wet op de ondernemingsraden.
Werkgever en werknemer moeten overwerk bij voorkeur vooraf op inhoud en gevolgen met elkaar bespreken en vastleggen:
› Welk werk hoort wel of niet bij het reguliere werk?
› Wat is redelijk?
› Wat is extra werk?
› Wordt het gecompenseerd in geld of tijd?
› Welke keuze kan werknemer daarin zelf maken?
Overwerk
Overwerk wordt niet altijd tussen werkgever en werknemer besproken; ‘het hoort er nu eenmaal bij’ of het is zonder duidelijk besproken kaders onderdeel van flexibel werken geworden. Dat heeft zijn grenzen, verbonden aan redelijkheid en billijkheid. Uren die beschouwd kunnen worden als het afronden van het werk op werkdagen ‘horen er vanaf functieniveau 6 bij’. Tot en met functieniveau 5 moet overwerk tot een minimum beperkt worden zeker als het structureel werk is waar geen deadline aan verbonden is.
Flexibel werken vs extra werk
Als een werknemer in een functie vanaf schaal 6 ervoor kiest om ‘het erbij horende werk’ op een ander moment te doen dan op een werkdag valt dit onder flexibel werken. De keuze ligt dan bij werknemer.
Werk buiten de reguliere tijden dat bijvoorbeeld nodig is om een deadline te halen of aan een acquisitie te werken, waarvan het moeilijk te bestempelen is als het reguliere werk van de dag afronden, is in feite extra werk.
Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen die twee categorieën: flexibel vs extra werk. Extra werk wordt bij voorkeur gecompenseerd in tijd en/of geld. Overwerk dient in het redelijke gehouden te worden. Incidenteel doorwerken is anders dan daar een gewoonte van maken en dat ook als ‘normaal’ te beschouwen.
Werkgever
Werkgever moet het bureau bij voorkeur zo inrichten dat afspraken over overwerk zijn omschreven en als zodanig ook bekend zijn bij werknemers. Werkgever maakt daarbij onderscheid tussen werk, voortvloeiend uit geplande werkzaamheden binnen het regulier werk en extra werk als gevolg van een nieuwe niet-reguliere omstandigheid.
Werknemer
Werknemer moet duidelijkheid hebben – en indien mogelijk zelf ook vergaren – over wat reguliere geplande werkzaamheden zijn en wat niet. Werknemer moet zelf ook overwerk signaleren. Voorkom automatismes om zonder overleg overuren te maken. Dat kan achteraf tot misverstanden leiden. Overuren moeten een concreet kader hebben.
Daarom is het goed als werkgever en werknemers overwerk vooraf bespreekbaar maken, categoriseren, compensatie en beloning formuleren en afspraken herzien als daar aanleiding toe is.
