Opleiding en ontwikkeling

1. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om de vakkennis, vitaliteit en (persoonlijke) ontwikkeling van werknemer in relatie tot zijn functie en loopbaanontwikkeling op peil te houden.
2. Zowel werkgever als werknemer kunnen het initiatief nemen tot het volgen van een opleiding of studie voor en door werknemer.
3. Voor het bijblijven, versterken of ontwikkelen van kennis ten behoeve van het architectenbureau ligt het financiële zwaartepunt bij werkgever. In bijlage 9 wordt dit onderwerp verder uitgewerkt.
4. Het opleidingsbudget dat werkgever beschikbaar stelt voor zijn werknemers moet in redelijkheid kunnen voorzien in de beoogde opleiding en ontwikkeling van zijn werknemers ten behoeve van de functie-uitoefening of doorgroei in het architectenbureau. Het bedraagt – voor werknemers gezamenlijk te besteden – minimaal 1% van de totale bedrijfskosten.
5. De OR of PVT (personeelsvertegenwoording) krijgt eenmaal per jaar een overzicht van de omvang en besteding van het in lid 4 genoemde opleidingsbudget.
6. Werknemer die ingeschreven staat in het architectenregister is zelf verantwoordelijk voor het bijhouden en registreren van voldoende bij- en nascholingsuren.

Uitwerking van cao artikel 30

Functionerings- en beoordelingsgesprek praktisch

1. In de terminologie van de cao worden functionerings- en beoordelingsgesprekken de gesprekscyclus genoemd. 
   
   
2. Werkgever en werknemer nemen jaarlijks ten minste één keer de tijd om met elkaar het functioneren van werknemer te bespreken binnen de doelstellingen en verwachtingen van het bureau.
   
   
3. In het beoordelingsgesprek komen het salaris aan de orde en andere onderwerpen die met het functioneren te maken hebben, zoals resultaatsdoelstellingen, die doorgaans al in functioneringsgesprekken aan de orde zijn gesteld.
   
   
4. Die resultaatsdoelstellingen worden in het beoordelingsgesprek door werkgever en werknemer doorgenomen. 
   
   
5. Werkgever stelt samen met de medezeggenschap de wijze van beoordelen vast. 
   
   
6. Het verdient voorkeur jaarlijks start- en voortgangsgesprekken te houden over het functioneren aan de hand van het verloop van projecten en/of werkontwikkeling.
   
   
7. In de gesprekscyclus worden ook afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling inclusief de besteding van de ontwikkeluren.

Beoordeling

1. Er wordt getoetst op relevante functie-eisen en competenties. Er wordt rekening gehouden met wisselende rollen en taken indien van toepassing, zo ook als het samengestelde – hybride – werkzaamheden zijn, die zich niet zo eenvoudig laten vangen in één functieprofiel.
   
   
2. Dit vraagt ook om duidelijkheid van werkgever over de doelstellingen van het bureau en de verwachtingen naar zijn werknemer(s).
   
   
3. Als werkgever vindt dat werknemer onder de – met elkaar uitgesproken – verwachting functioneert en dat kan onderbouwen, bespreekt hij dit – als zich dit beeld in de loop van het jaar ontwikkelt – tussentijds met werknemer, in ieder geval uiterlijk drie maanden voorafgaand aan het beoordelingsgesprek, zodat werknemer tijd en gelegenheid heeft om hier aan te werken. Als tijdens het gesprek geen verbetering wordt vastgesteld, blijft een salarisverhoging achterwege.
   
   
4. Werknemer ontvangt een schriftelijk verslag van de beoordeling en kan daarop reageren. 

Prestatiewisselingen in de tijd
Het prestatieniveau hoeft of kan niet elk jaar hetzelfde zijn. Wisselingen ontstaan door verschillende oorzaken. Het is relevant voor de beoordeling die oorzaken met elkaar vast te stellen en verbeteringen en de tijd  die daarvoor wordt genomen te bespreken.

Uitwerking van cao artikel 31 en 32

Werkenden moeten in alle fasen van hun werkzaam leven werk kunnen doen dat aansluit op hun capaciteiten en ambities en op de mogelijkheden die werkgever biedt. Jezelf blijven ontwikkelen is steeds meer noodzakelijk om je functie/beroep goed te kunnen blijven uitoefenen. Als het gaat om ontwikkelen is er een onderscheid tussen formeel leren (bv cursus of training) en informeel leren (bv tijdens projecten of door
leren van een collega). In deze bijlage gaat het vanwege de afspraken over kosten vooral over formele ontwikkeling.

Hoe bespreken werkgevers en werknemers de kosten van formele ontwikkeling?
In ieder geval éénmaal per jaar maken werkgever en werknemer afspraken over opleiding en ontwikkeling in het komende jaar, inclusief de bijdrage van de werkgever. Die afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Bijdrage van werkgever aan kosten opleiding en ontwikkeling
De cao maakt onderscheid tussen functiegerichte ontwikkeling en loopbaangerichte ontwikkeling. Er is daarbij een verband tussen de hoogte van de vergoeding door werkgever en de relatie met het bureau. Naarmate de keuze dichter bij het huidig functioneren ligt of in afspraak tussen werkgever en werknemer op het functioneren in de komende tijd op het bureau is gericht wordt de bijdrage van werkgever in de kosten hoger. Daar waar het onderscheid tussen functie- en loopbaangerichte opleiding lastig is, treden werkgever en werknemer met elkaar in overleg.

De financiële bijdrage werkgever op hoofdlijnen:

Bij functiegerichte ontwikkeling
Studiekosten gericht op de huidige functie en het huidig functioneren en op het bijblijven in het vakgebied worden 100% vergoed door werkgever. Als de studie in werktijd plaatsvindt (les of college) worden de daartoe benodigde uren als werktijd beschouwd.

Bij loopbaangerichte ontwikkeling
Voor activiteiten in het kader van loopbaanontwikkeling/carrière wordt 25-50% van de kosten door werkgever vergoed. Deze werkgeverbijdrage is een richtlijn, de werkgever mag meer bijdragen. Elke werknemer beschikt op voltijdsbasis over 35 ontwikkeluren, waarvoor hij zelf een bestemming kan bepalen. De werknemer kan deze ontwikkeluren gebruiken (in tijd of omgezet in geld als werkgever daar mee instemt) voor het werknemersdeel van de kosten van loopbaangerichte ontwikkeling.

Welke kosten komen in aanmerking voor vergoeding?
› cursus-, les- of schoolgelden met inbegrip van inschrijf- en excursiekosten;
› reiskosten;
› kosten voor deelneming aan examens;
› kosten voor voorgeschreven boeken en studiemateriaal;
› kosten ten gevolge van de doorbetaling van het salaris gedurende de afwezigheid.

Een verzoek van werknemer om een tegemoetkoming in functiegerichte studiekosten wordt onderbouwd. Het verzoek bevat relevante informatie over bedoelde opleiding, waaronder opleidingstijd/duur, en -kosten. Zowel werknemer als werkgever kunnen het initiatief nemen voor een studiedoel voor werknemer

Financiële bijdrage van werkgever aan de beroepservaringperiode
TU-afgestudeerden Bouwkunde dienen een tweejarige beroepservaringperiode te doorlopen voordat zij in het architectenregister kunnen worden ingeschreven en de titel architect mogen voeren. De cao  beschouwt de beroepservaringperiode als een gecombineerde functie- en loopbaangerichte ontwikkeling. Als richtlijn geldt een 50% bijdrage van werkgever in de kosten, een hogere bijdrage mag altijd. De werknemer kan de ontwikkeluren gebruiken voor het werknemersdeel van de kosten (of deze ontwikkeluren inzetten bij activiteiten die in werktijd plaatsvinden).

Tijdelijk lager aanvangsalaris
Werknemers die studeren aan een Academie voor Bouwkunst (AvB) of na het afronden van de TU-opleiding Bouwkunde de beroepservaringperiode doen kunnen mogelijk tijdelijk ingedeeld worden in een lagere functieschaal. Zie cao-artikel 21B Uitzondering salarisindeling voor werknemers zonder werkervaring in een (technisch) ontwerpfunctie.
Het is redelijk dat werkgever bijdraagt in de studiekosten; de hoogte daarvan is hier niet bepaald, die is onderdeel van goed werkgever- en werknemerschap.

Terugbetalen van bijdragen aan kosten opleiding en ontwikkeling
Aan de bijdragen kunnen -met inachtname van hetgeen is gesteld in artikel 7:611a BW- (terugbetalings-)voorwaarden worden gesteld, bijvoorbeeld als werknemer ontslag neemt binnen drie jaar na het volgen van de door werkgever gefinancierde studie of opleiding.

Elke werknemer kan gebruik maken van de cao à la carte-regeling op grond van onderstaande bepalingen.

1. Bronnen en doelen
   Als bronnen kunnen worden ingezet: maximaal 5% van het bruto maandsalaris, maximaal 5 bovenwettelijke vakantiedagen, de vakantietoeslag, de 13e maand (of equivalent), de winstdeling, de meeruren bij deeltijdarbeid. De bronnen kunnen worden ingezet voor de volgende doelen: het kopen van extra verlofdagen en betaling van contributie ten behoeve van het lidmaatschap van een vakbond en/of functioneel relevante beroepsvereniging door middel van de inzet van brutoloon. Per jaar kunnen uit de bronnen maximaal 15 dagen worden gekocht. Het is op bureauniveau mogelijk om extra doelen af te spreken op verzoek van de medezeggenschap.
   
   
2. Dagwaarde
   De dagwaarde van een dag wordt berekend per 1 januari van het jaar waarin werknemer deze dag inzet als bron of bestemt als doel. Hierbij geldt de volgende formule:
   (maandsalaris x 12,96 + (indien van toepassing vaste 13e maand anders 0 )+ pensioenpremie werkgeversdeel ) : 261
   
   
3. Jaarlijks keuze maken
   Eenmaal per kalenderjaar is er per bureau één keuzemoment waarop iedere werknemer in de gelegenheid wordt gesteld voor het komende kalenderjaar zijn keuze te maken ten aanzien van de bronnen en doelen. Werkgever en werknemer zullen met inachtneming van de structuur en organisatie van het bureau de gemaakte keuzes en afspraken schriftelijk vastleggen. Bij tussentijdse indiensttreding krijgt de nieuwe werknemer op dat moment gelegenheid om zijn keuze kenbaar te maken.