Onbelaste thuiswerkvergoeding tot 2022
Vanaf 1 januari 2020 tot 1 januari 2022 is de zogeheten vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) tijdelijk vergroot van 1,7% tot 3% van de eerste €400.000 van de loonsom. Vanuit die ruimte kan een werkgever tot 31 december 2021 vergoedingen en verstrekkingen voor de werknemer onbelast geven, ook de Nibudberekening dat een werknemer gemiddeld 2 euro per dag uitgeeft aan kosten zoals water, elektriciteit, gas, koffie, thee en aanverwante consumpties.
Per 1 januari 2022 gaat de vrije ruimte in de WKR weer naar het oude niveau terug.
Thuiswerkvergoeding vanaf 2022, verankerd in belastingplan
Op 13 en 14 december stemmen Tweede en Eerste Kamer over een wetsvoorstel om vanaf 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding voor werknemers in het belastingplan 2022 te verankeren.
Inmiddels is bekend dat het wetsvoorstel belastingplan 2022 is aangenomen. Daarmee mag een werkgever vanaf 1 januari 2022 werknemers die thuiswerken een onbelaste vergoeding van 2 Euro per dag geven. Dit is ter vergoeding van extra kosten van bijvoorbeeld water- en elektriciteitsgebruik, verwarming, koffie en thee en toiletpapier. De werkgever hoeft geen loonheffing te betalen over de thuiswerkvergoeding. De werkgever kan per dag óf de thuiswerkvergoeding óf de reiskostenvergoeding toekennen. Het is van belang dat er duidelijke afspraken zijn over het aantal dagen dat thuisgewerkt wordt, of dat er een duidelijk inzicht wordt verkregen in het aantal dagen dat is thuisgewerkt. Dit bevordert het correct toekennen van de juiste vergoedingen per dag.
Een werkgever is niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te geven. Maar nu (deels) thuiswerken vaker voorkomt (voorlopig zelfs nog het dringende advies is van de rijksoverheid) is het verstrekken van de onbelaste thuiswerkvergoeding steeds meer de norm.
Overigens: een werkgever mag ook meer vergoeden maar dan zal de extra vergoeding belast worden. (Overleg in dat geval met je boekhouder.)
In de cao is afgesproken hoe de functie- en salarisindeling werkt. Artikel 19 regelt de functie-indeling en artikel 20 de salarisindeling. Als je deze stappen van de indeling doorloopt weet je in welke salarisschaal (letter) de functie is ingedeeld.
Iedere salarisschaal bestaat uit salaristreden (meestal 9). Op welke salaristrede binnen een schaal een werknemer start bij indiensttreding is vrij. Daarover kunnen werkgever en werknemer onderhandelen.
Is een werknemer eenmaal in dienst, dan geldt dat hij bij goed functioneren elk jaar recht heeft op een volgende salaristrede, voor zover hij het maximum van de schaal (de hoogste trede) nog niet heeft bereikt (cao-artikel 23).
Een salaristabel heeft tredes binnen de salarisschalen B tot en met N. Per salarisschaal zie je een hoogste trede: bij B is dat trede 6, bij C trede 8 en vanaf D is dat salaristrede 9. Bij normaal tot goed functioneren zegt cao-artikel 23 dat je elk jaar een trede stijgt in de salarisschaal die hoort bij je functieniveau, tot je de hoogste salaristrede hebt bereikt.
Onderaan de tabel staat 10% uitloop berekend voor het hoogste tredebedrag. Voor deze uitloop geldt géén automatisme of recht van een werknemer als in artikel 23; een werkgever is niet verplicht om 10% uitloop te geven.
Hoe kun je de uitloop toepassen?
Een trede is circa 3%, je kunt vergelijkbare stapjes maken. Maar omdat er geen tredes binnen het uitloopgebied zijn kun je ook minder of meer afspreken. Is eenmaal gekozen voor het laten doorlopen van het salaris boven het bedrag van de hoogste salaristrede, dan kun een werkgever het salaris daarna niet meer verlagen naar de hoogste trede (op grond van arbeidsrecht). Incidenteel een bedrag geven boven het schaalmaximum kan in -strikt omschreven- vorm van een bonus of eenmalige uitkering, vraag ons per mail om advies als je bureau dat overweegt.
Mag je trouwens meer dan 10% uitloop betalen? Ja, het artikel over salaris is een zogenaamd minimum-artikel, je mag dus ook meer afspreken.
Werkgever: wees duidelijk en transparant
Je bent bij één keer een salarisverhoging geven boven de hoogste trede niet verplicht een volgend jaar verder omhoog te gaan. Maar het is in het belang van de werkgever om de verwachtingen goed te managen; geef aan dat als je de werknemer dit jaar een dergelijke salarisverhoging geeft, dat er geen automatisch recht is op verdere verhoging in het uitloopgebied (t.z.t. te beslissen afhankelijk van functioneren, situatie bureau).
Net als afspraken over ontwikkelen, functioneren en beoordelen: wees over de wijze waarop je binnen jullie bureau de salarisuitloop (wel/niet, wanneer, stappen/percentages etc) wilt toepassen (vooraf) helder over binnen je bureau, zorg dat het beleid voor alle collega’s duidelijk is.
In de cao 2021-2023 zijn in artikel 22 afspraken opgenomen over de salarisstijgingen per half jaar (indexatie, los van de individuele stijgingen in salaris bijvoorbeeld na het beoordelingsgesprek).
Bij publicatie van de cao was de salaristabel juli 2021 (pdf) bekend.
Inmiddels zijn ook berekend en gepubliceerd:
de salaristabel per 1 januari 2022, en:
de salaristabel per 1 juli 2022.
De salarisstijging per 1 januari 2021 is €32. Dat vaste bedrag geldt voor elke werknemer, het is gemiddeld 1% berekend voor de salarissen van alle werknemers die vallen in de architectencao.
Cao-partijen hebben hiervoor gekozen om de verschillen tussen de hoogste en laagste salarissenschalen iets kleiner te maken. Door te werken met een vast bedrag is de stijging relatief wat groter voor de mensen die in de lagere salarisschalen zitten, en relatief wat lager voor de mensen die in de hogere salarisschalen zitten.
In salaristabel 1 januari 2021 is deze stijging met €32 verwerkt. De tabel is te vinden in de cao of in de pdf salarisabellen (zie de pagina Downloads).
NB: De cao geldt, tenzij…
Bij tegenvallende bedrijfseconomische omstandigheden kan collectief geen loonstijging/prijscompensatie worden toegekend. Daarvoor gelden voorwaarden en procedures, omschreven in artikel 4 in de cao.
In het verlengde van het functiehandboek is een competentiemanual gemaakt. Hierin staan 33 competenties in 4 graden (zwaartes). De competenties op de niveaubladen in het functiehandboek zijn afkomstig uit deze competentiemanual.
Competentiemanual Architectenbureaus (open/download de pdf)
Waar kun je competenties voor gebruiken?
Ze kunnen helpen bij het nadenken over, maken van afspraken over de persoonlijke ontwikkeling in je huidige werk. Of in de mogelijkheden om door te groeien naar een nieuwe functie, met eventueel andere benodigde competenties.
Hoe verhouden competenties zich tot je functieomschrijving en inschaling?
In de functieomschrijving staat wat van de functievervuller wordt verwacht, de functieomschrijving is daarom altijd leidend voor werving, inschaling, taakuitoefening en beoordeling.
Met de competenties wordt aangegeven welk gedrag daarvoor nodig is. Werken met competenties is daarom een middel, geen doel op zich. En vormen geen onderdeel bij de functieweging / functie-indeling. Alleen de niveaubeschrijvingen uit het functiehandboek mogen hiervoor worden gebruikt.
Het Handboek Functie-Indeling Architectenbureau, kortweg functiehandboek, dient om functies in bureaus in te schalen. De functies worden qua indeling en salariëring aan elkaar gerelateerd: er ontstaat een samenhangend ‘functiebouwwerk’. Het functiehandboek omschrijft de functiefamilies en functies (uitgezonderd de actuele voorbeeldfamilies).
Functiehandboek (open/download de pdf)
Het functiehandboek en de bijbehorende salarisschalen maken onderdeel uit van de cao. Praktisch betekent dit dat de letter van het functieniveau correspondeert met de letter van het salarisniveau. Architectenbureaus zijn verplicht om de cao te volgen en medewerkers conform functiehandboek in te delen en inschalen. Uitgangspunt is altijd de functie zoals deze in de praktijk voorkomt. Dus omschrijf welke taken een medewerker vervult en maak een eigen functie-omschrijving. Belangrijk is dat werkgever en medewerker beiden instemmen met de specifieke functieomschrijving. Daarna vergelijkt u de functieomschrijving met het functiehandboek, op welk niveau lijkt de functie het meest?
De infographic functie-indeling vat het indelingsproces samen:
En wat als de functie structureel in meerdere families valt?
- Kom je in verschillende families op hetzelfde niveau (letter) uit, dan is dat het functieniveau.
- Verschilt het functieniveau dan is het hoogste niveau van kracht, mits dat functieniveau een substantieel deel van de arbeidsduur wordt uitgeoefend.
De functiefamilies zijn afkomstig uit het functiehandboek. In het functiehandboek zijn alle functies door middel van een specifieke methodiek gewogen en van een niveauaanduiding voorzien.
De voorbeeldfuncties zijn opgesteld als aanvullende actualisatie op het functiehandboek. Het zijn functies zoals technisch ontwerpen + BIM en hybride/gemixte ontwerpfuncties. De voorbeeldfuncties zijn iets anders omschreven maar ze zijn wel gerelateerd aan het functiehandboek. Functie-& salarisniveau van voorbeeldfuncties zijn met alle andere functies in evenwicht.
In de cao 2021-2023 is de regel hiervoor aangescherpt. Een lagere salarisschaal voor een starter of deelnemer aan de beroepservaringperiode is een uitzondering die kan worden toegepast op de hoofdregel functie-indeling = salarisindeling. Dit mag maximaal twee jaar. Is er al sprake van twee jaar werkervaring, waarna de werknemer de beroepservaringperiode gaat doorlopen dan mag de salarisuitzondering niet worden gebruikt.
De tweejarige wettelijke beroepservaringsperiode impliceert: zodra een medewerker de wettelijke architectentitel heeft behaald (de beroepservaringsperiode heeft afgerond) heeft deze minimaal recht op schaal G.
Je start altijd eerst met het omschrijven van de functie die vervuld moet worden.
Daarna leg je die omschrijving naast de omschrijvingen in het functiehandboek want door vergelijken vind je het functieniveau van de eigen functie.
Vaak is wel al duidelijk binnen welke soort functies, bij welke functiefamilies, je moet kijken. Is dat jou niet bekend, gebruik dan de zoekfunctie bij de functiefamilies.
Heb je de functie gevonden die het meest overeenkomt dan weet je het functieniveau dat wordt aangeduid met een letter.
Het functieniveau is ook het salarisniveau. (Er is alleen een tijdelijke uitzondering mogelijk in het geval van bijzondere omstandigheden als bv. herintreding of bij starters / deelnemers aan de beroepservaringperiode.) Binnen de salaristabellen geeft de mate van ervaring in de functie (ook wel functiejaar genoemd) dan de trede binnen de salarisschaal aan.
