Menu
The Human Factor

De Piramide van Werkgeluk

Werkgeluk ontstaat niet toevallig. Het is het resultaat van meerdere onderliggende voorwaarden die samen zorgen voor een positieve, gezonde en productieve werkomgeving. De Piramide van Werkgeluk is een model dat deze voorwaarden stapsgewijs opbouwt – van basale zekerheid tot persoonlijke zingeving.

Het model helpt organisaties én individuen te begrijpen waar de sleutel tot meer werkplezier ligt. Elke laag in de piramide bouwt voort op de vorige: zonder duidelijke taken of psychologische veiligheid is autonomie of zingeving moeilijk te realiseren. 

De Piramide van Werkgeluk – 6 bouwlagen

1. Werktevredenheid
2. Communicatie & verbinding
3. Fysiek & mentaal welzijn
4. Talent & loopbaan
5. Engagement & motivatie
6. Werkgeluk

Onder de visuele weergave van het model worden deze bouwlagen verder toegelicht. 

Hoe zet je de piramide in voor je bureau?

  • Stap voor stap implementeren: Kies één of twee lagen waar verbetering nodig is, pak ze aan en bouw van daar uit
  • Gebruik tools als zelftests om knelpunten in kaart te brengen en gerichte acties te plannen
  • Veranker in beleid: Verwerk de piramide in je preventieplan en jaaractieplan voor consistent resultaat 

Conclusie
De Piramide van Werkgeluk is een krachtig middel voor architectenbureaus om structureel welzijn en betrokkenheid te verbeteren. Door te werken aan de basislagen creëer je een stevige fundering voor echte werkvreugde en duurzame prestaties. Gebruik praktische tools, scan data en jaarplannen om dit proces te borgen en te beleven.

1. Werktevredenheid

Werktevredenheid vormt de basis van de Piramide van Werkgeluk. Zonder een solide fundament van tevredenheid is het lastig om hogere niveaus van werkgeluk te bereiken of te behouden. Werktevredenheid bestaat uit meerdere samenhangende onderwerpen:

  • ○ Missie/waarden:
    Medewerkers voelen zich verbonden met de missie en kernwaarden van het bureau. Dit geeft richting aan hun werk en zorgt voor zingeving. Een duidelijke missie helpt medewerkers te begrijpen waarvoor ze werken en hoe hun bijdrage past binnen het grotere geheel.
    Voelen medewerkers zich verbonden met de missie en waarden van de bureau?

  • ○ Taakverdeling:
    Duidelijke taakverdeling voorkomt verwarring en frustratie. Medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt, wie waarvoor verantwoordelijk is, en ervaren eerlijkheid in de verdeling van taken en verantwoordelijkheden.
    Is het duidelijk wie wat doet en zijn taken eerlijk verdeeld?

  • ○ Informatie:
    Toegang tot tijdige, relevante en volledige informatie is essentieel. Onvoldoende informatie kan leiden tot onzekerheid, fouten en een gevoel van buitensluiting. Transparante communicatie over beleid, veranderingen en verwachtingen draagt bij aan tevredenheid.
    Ontvangen medewerkers voldoende en tijdige informatie?

  • ○ Resources:
    Medewerkers beschikken over de juiste middelen, materialen en ondersteuning om hun werk goed te doen. Dit omvat zowel fysieke hulpmiddelen als toegang tot kennis, software en begeleiding.
    Zijn de juiste middelen en materialen beschikbaar?

  • ○ Evaluatie:
    Regelmatige feedbackmomenten en evaluaties geven medewerkers inzicht in hun prestaties en ontwikkelpunten. Constructieve feedback en erkenning van inzet dragen bij aan motivatie en tevredenheid.
    Wordt er regelmatig feedback gegeven en geëvalueerd?

  • ○ Voldoende tijd:
    Realistische planningen en werkdruk zorgen ervoor dat medewerkers hun taken zorgvuldig kunnen uitvoeren zonder structurele tijdsdruk of overwerk.
    Is er genoeg tijd om taken goed uit te voeren?

  • ○ Autonomie:
    Medewerkers krijgen ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen binnen hun takenpakket. Dit vergroot het gevoel van vertrouwen en verantwoordelijkheid.
    Hebben medewerkers voldoende vrijheid in hun werk?

  • ○ Werk/privé-balans:
    Er is aandacht voor een gezonde balans tussen werk en privéleven, bijvoorbeeld door flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden en begrip voor persoonlijke omstandigheden.
    Is er aandacht voor balans tussen werk en privé?

  • ○ Werkzekerheid:
    Medewerkers ervaren stabiliteit en duidelijkheid over hun toekomst binnen het bureau. Dit vermindert stress en vergroot loyaliteit.
    Voelen medewerkers zich zeker over hun baan?

  • ○ Conflicten:
    Eventuele conflicten worden tijdig en professioneel aangepakt. Er zijn heldere procedures voor het melden en oplossen van problemen, zodat het werkklimaat veilig en prettig blijft.
    Worden conflicten tijdig en goed aangepakt?

2. Communicatie & verbinding

Goede communicatie en sterke onderlinge verbinding zijn cruciaal voor samenwerking, vertrouwen en een positieve werkcultuur. Deze laag omvat de volgende onderwerpen:

  • ○ Open communicatie & feedbackcultuur:
    Er is ruimte voor open dialoog, het delen van ideeën en het geven van constructieve feedback. Medewerkers voelen zich gehoord en serieus genomen.
    Is er ruimte voor feedback en dialoog?

  • ○ Vertrouwen & psychologische veiligheid:
    Medewerkers durven zich uit te spreken zonder angst voor negatieve gevolgen. Fouten maken mag, en men ondersteunt elkaar bij uitdagingen.
    Voelen medewerkers zich veilig om zich uit te spreken?

  • ○ Teamspirit & samenwerking:
    Er is een sterke teamgeest en bereidheid om elkaar te helpen. Successen worden samen gevierd en tegenslagen samen opgevangen.
    Is er een gevoel van samenhorigheid?

  • ○ Onderlinge steun & collegialiteit:
    Collega’s tonen begrip, luisteren naar elkaar en bieden hulp waar nodig. Er is aandacht voor het welzijn van de ander.
    Worden collega’s ondersteund bij uitdagingen?

  • ○ Inclusie & diversiteit:
    Iedereen voelt zich welkom en gewaardeerd, ongeacht achtergrond, leeftijd, geslacht of overtuiging. Verschillen worden gezien als een kracht.
    Voelt iedereen zich welkom en gewaardeerd?

  • ○ Transparantie in besluitvorming:
    Besluiten worden helder gecommuniceerd, inclusief de overwegingen en gevolgen. Dit voorkomt geruchten en bevordert vertrouwen in het management.
    Worden beslissingen helder gecommuniceerd?

3. Fysiek & mentaal welzijn

Fysiek en mentaal welzijn vormen een belangrijke laag in de Piramide van Werkgeluk. Het gaat hierbij niet alleen om de gezondheid en veiligheid van medewerkers, maar ook om het voorkomen en beheersen van stress en psychosociale risico’s. Een gezonde en veilige werkomgeving draagt bij aan duurzame inzetbaarheid en verhoogt het werkplezier.
Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)

  • ○ Bescherming:
    Het waarborgen van de fysieke veiligheid op de werkplek, zoals het voorkomen van ongevallen, het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen en het naleven van veiligheidsvoorschriften. Dit betekent bijvoorbeeld het veilig bezoeken van bouwplaatsen en het toepassen van de juiste veiligheidsmaatregelen bij projecten.
    Wordt de fysieke veiligheid op de werkplek voldoende gewaarborgd?
     Arbocatalogus en o.a. Beeldschermwerk
  •  
  • ○ Ergonomie:
    Het inrichten van de werkplek en het werkproces op een manier die lichamelijke klachten voorkomt, bijvoorbeeld door aandacht voor een goede bureaustoel, beeldschermhoogte en werkhouding. In de architectensector is dit extra belangrijk vanwege langdurig computerwerk en het werken met grote bouwtekeningen.
    Is de werkplek ergonomisch ingericht om klachten te voorkomen?
    Ergonomisch thuiswerken
  •  
  • ○ Werkdruk:
    Het bewaken van een gezonde balans tussen taakeisen en regelmogelijkheden. Structurele werkdruk kan leiden tot stress, verminderde prestaties en uitval door ziekte. Het is belangrijk om tijdig signalen van te hoge werkdruk te herkennen en bespreekbaar te maken, bijvoorbeeld bij deadlines of complexe projecten.
    Is de werkdruk gezond en goed beheersbaar voor medewerkers?
  • Arbocatalogus en Werkdruk
  •  
  • ○ Psychosociale risico’s:
    Risico’s zoals pesten, discriminatie, agressie, intimidatie en ongewenst gedrag vallen onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Ook rolonduidelijkheid, gebrek aan autonomie en werk-privéproblemen horen hierbij. De Arbowet verplicht werkgevers om beleid te voeren om deze risico’s te voorkomen of te beperken.
    Worden psychosociale risico’s zoals stress, pesten en discriminatie tijdig gesignaleerd?
  • Ongewenst gedrag
  • Vertrouwenspersoon
  •  
  • ○ Hulpbronnen:
    Dit zijn alle middelen en ondersteuning die medewerkers helpen om gezond en met plezier te werken: sociale steun van collega’s en leidinggevenden, toegang tot coaching, duidelijke communicatie en voldoende tijd en middelen om het werk goed te doen. Dit kan ook betekenen: toegang tot vakinhoudelijke ondersteuning, goede ICT-faciliteiten en mogelijkheden voor bijscholing.
    Hebben medewerkers voldoende ondersteuning en middelen om gezond en met plezier te kunnen werken?
  • Fysieke en mentale Gezondheid – MDIEU nieuwsbrief 10 januari 2024

4. Talent & loopbaan

Het stimuleren van talent en het bieden van loopbaanmogelijkheden zijn belangrijk voor duurzame inzetbaarheid, motivatie en werkgeluk. Binnen de architectensector zijn hiervoor duidelijke afspraken gemaakt in de cao. Ontwikkeling krijgt vorm via doorgroeimogelijkheden, opleidingen, een goede onboarding, het benutten van talenten en competenties en het werken met een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP).

  • ○ Doorgroeimogelijkheden:
    Medewerkers krijgen de kans om door te groeien, zowel horizontaal (andere taken/functies) als verticaal (promotie). Dit wordt ondersteund door loopbaangesprekken en het inzichtelijk maken van carrièrepaden binnen het architectenbureau.
    Zijn er voldoende kansen voor medewerkers om door te groeien binnen het bureau?

  • ○ Opleiding:
    Zowel werkgever als werknemer zijn volgens de cao gezamenlijk verantwoordelijk voor het up-to-date houden van vakkennis en het stimuleren van persoonlijke ontwikkeling. De cao schrijft voor dat het opleidingsbudget minimaal 1% van de totale bedrijfskosten bedraagt, te besteden aan relevante opleidingen en trainingen. Werknemers die zijn ingeschreven in het architectenregister zijn zelf verantwoordelijk voor het bijhouden van voldoende bij- en nascholingsuren.
  • Kunnen medewerkers relevante opleidingen en trainingen volgen om hun kennis en vaardigheden te vergroten?
  • Opleiding & Ontwikkeling
    Hoe bepaal je totale opleidingsbudget in een bureau
  •  
    💡 Wist je dat? Bij deelname aan ons event     Architect van je eigen werk 2025 (zie: programma 2025) verdien je 4 uur bij- en nascholing voor het Architectenregister. Dit event biedt een middag vol professionele ontwikkeling en draagt direct bij aan het up-to-date houden van je vakkennis en het voldoen aan de eisen voor bij- en nascholing.
  • ○ Onboarding:
    Nieuwe medewerkers krijgen een goede introductie over het bureau, de werkprocessen en de cultuur. Een effectieve onboarding zorgt ervoor dat medewerkers zich snel thuis voelen en optimaal kunnen starten met hun ontwikkeling.
    Worden nieuwe medewerkers goed begeleid en ingewerkt bij de start van hun dienstverband?
    Werknemersreis 2: onboarding
    Personeelshandboek

  • ○ Talenten/competenties:
    Er wordt actief gekeken naar de unieke talenten en competenties van iedere medewerker. Door deze te herkennen en te benutten, wordt het potentieel van het team maximaal ingezet. Dit gebeurt bijvoorbeeld via ontwikkelgesprekken, feedback en het vastleggen van competenties in het POP.
    Worden de unieke talenten en competenties van medewerkers herkend en benut?

  • ○ Ontwikkeling/POP:
    Het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) is een belangrijk instrument voor het plannen en monitoren van de professionele groei van medewerkers. Op de website van SFA Architecten vind je praktische informatie en formats voor het opstellen van een POP. Jaarlijkse gesprekken over functioneren en ontwikkeling worden schriftelijk vastgelegd en zijn gericht op zowel de huidige functie als de loopbaanontwikkeling.
    Is er aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en wordt het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) actief ingezet?
  • Ontwikkelingsplan hoe en waarom (pdf)
    Ontwikkelplan voorbeeldformulier (Word)
     Ontwikkelplan-ingevuld voorbeeldformulier ter illustratie  (Word)

Specifiek voor architecten geldt dat elke werknemer bij een voltijdse werkweek per kalenderjaar recht heeft op 35 ontwikkeluren. Deze uren kunnen, in overleg met de werkgever, naar eigen inzicht worden besteed aan loopbaangerichte ontwikkeling of – met toestemming – worden omgezet in een geldbedrag voor ontwikkeldoeleinden. Niet-bestede ontwikkeluren kunnen, mits schriftelijk vastgelegd, maximaal twee jaar worden meegenomen. Bij einde dienstverband vervallen niet-benutte ontwikkeluren.

Voor meer informatie over ontwikkeluren, het POP en andere ontwikkelthema’s:
Gesprekscyclus & ontwikkeling

Deze structurele aanpak van talentontwikkeling en loopbaanbeleid draagt bij aan een lerend bureau, waarin medewerkers zich blijven ontwikkelen en hun ambities kunnen waarmaken.

5. Engagement & motivatie

Engagement en motivatie vormen de motor achter betrokkenheid, inzet en het vasthouden van talent. Medewerkers die zich betrokken voelen, zijn productiever, innovatiever en blijven langer bij het bureau. Deze laag draait om het versterken van de verbinding tussen medewerker en bureau, het zichtbaar maken van resultaten en het bieden van voldoening in het werk.

  • ○ Trots:
    Medewerkers ervaren trots op hun werk, team of bureau. Dit ontstaat wanneer ze zich kunnen identificeren met de waarden, successen en maatschappelijke bijdrage van hun werk. Trots vergroot het gevoel van betekenis en stimuleert positieve inzet.
    Zijn medewerkers trots op hun werk en het bureau?

  • ○ Retentie:
    Het behouden van medewerkers door een aantrekkelijke werkomgeving, ontwikkelmogelijkheden en erkenning van prestaties. Een hoge mate van engagement leidt tot lagere uitstroom en verhoogt de continuïteit binnen teams.
    Willen medewerkers graag bij het bureau blijven werken?

  • ○ Zichtbaar resultaat:
    Medewerkers zien concreet wat hun inspanningen opleveren, zowel op individueel als op teamniveau. Het zichtbaar maken van resultaten vergroot het gevoel van invloed en stimuleert motivatie.
    Zien medewerkers duidelijk het resultaat van hun inspanningen?

  • ○ Voldoening:
    Het gevoel van voldoening ontstaat als medewerkers hun talenten kunnen inzetten, doelen behalen en positieve feedback ontvangen. Dit draagt direct bij aan werkplezier en motivatie.
    Ervaren medewerkers voldoening in hun dagelijkse werk?

  • ○ Autonomie:
    De ruimte om zelfstandig keuzes te maken en invloed uit te oefenen op het eigen werkproces versterkt de intrinsieke motivatie.
    Hebben medewerkers voldoende vrijheid om hun werk zelf in te richten?

  • ○ Erkenning en waardering:
    Waardering voor inzet en prestaties – zowel informeel als formeel – is een krachtige motivator en versterkt de betrokkenheid bij de bureau.
    Voelen medewerkers zich erkend en gewaardeerd voor hun inzet?

  • ○ Zinvol werk:
    Het besef dat het werk bijdraagt aan een groter geheel of maatschappelijk doel vergroot de motivatie en het engagement.
    Ervaren medewerkers hun werk als zinvol en betekenisvol?

6. Werkgeluk

Werkgeluk vormt de top van de piramide en is het resultaat van een positieve balans tussen energiebronnen en stressoren op het werk. Het is een duurzame staat van welzijn waarin medewerkers zich energiek, gewaardeerd en verbonden voelen. Werkgeluk wordt gevoed door positieve ervaringen, persoonlijke groei en een gezonde werkcultuur.
Werkgeluk

  • ○ Positieve energie:
    Medewerkers ervaren regelmatig positieve emoties, enthousiasme en plezier in hun werk. Dit ontstaat door een prettige werksfeer, humor, successen vieren en het delen van positieve ervaringen.
    Ervaren medewerkers regelmatig positieve energie en plezier in hun werk?

  • ○ Energie:
    Er is een goede balans tussen energiegevers (zoals inspirerende projecten, fijne collega’s, autonomie) en energievreters (zoals werkdruk of conflicten). Medewerkers voelen zich vitaal en kunnen zich herstellen na inspanning.
    Voelen medewerkers zich vitaal en energiek tijdens het werk?

  • ○ Evaluated happiness (beoordeeld geluk):
    Medewerkers reflecteren bewust op hun werkgeluk en beoordelen hun tevredenheid met het werkleven. Dit kan bijvoorbeeld via periodieke werkgelukmetingen of gesprekken over welzijn.
    Geven medewerkers hun werkgeluk een voldoende of hoger als ze er bewust op reflecteren?

  • ○ Flow:
    Regelmatig opgaan in het werk, waarbij tijd en omgeving even naar de achtergrond verdwijnen. Flow-momenten dragen sterk bij aan werkgeluk en productiviteit.
    Kunnen medewerkers regelmatig volledig opgaan in hun werk?

  • ○ Verbondenheid:
    Het gevoel van verbondenheid met collega’s, het team en het bureau versterkt het gevoel van geluk op het werk.
    Voelen medewerkers zich verbonden met collega’s en het bureau?

  • ○ Zingeving:
    Het ervaren van betekenis en het gevoel dat het werk er écht toe doet, is een belangrijke bron van duurzaam werkgeluk.
    Ervaren medewerkers betekenis en doel in hun werk?

  • ○ Persoonlijke groei:
    De mogelijkheid om te leren, te ontwikkelen en jezelf uit te dagen draagt bij aan een gevoel van vooruitgang en geluk.
    Is er ruimte voor medewerkers om zichzelf te ontwikkelen en te groeien?

    • Psyned Zelftests
      Een verzameling van 12 gratis psychologische zelftests, waaronder burn-out, depressie, angst en stress. Na invullen krijg je direct een uitslag met advies en tips.
      Psyned Zelftests

    • WijzijnMIND Zelftests
      Gratis zelftests gericht op mentale klachten zoals stress, prestatiedruk, ontspanning, depressie en mentale fitheid op het werk. De tests zijn kort (10-15 vragen) en geven snel inzicht.
      WijzijnMIND Zelftests