SFA heeft CAOP in 2021-2022 een sectoranalyse laten uitvoeren. Centrale vraag: hoe staat het met de duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van werkenden in de branche? Het doel van duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling is dat iedereen zoveel mogelijk gezond, competent en met plezier kan werken tot aan het pensioen.
In het onderzoek zijn cijfers (vooral van het pensioenfonds) geanalyseerd en zijn de interviews en groepsgesprekken met negen werkgevers, drie werknemers en drie zzp’ers weergegeven.
Bureaus zijn vaak kleine organisaties: 94% van de ruim 1.260 bureaus met personeel heeft minder dan 25 werknemers en 63% heeft 5 of minder werknemers. Daarnaast zijn er volgens eerder onderzoek van Panteia naar schatting circa 1900 actieve eenmansbedrijven, die architectendiensten leveren.
Werknemers zijn relatief jong: ruim 46% is jonger dan 35 jaar, terwijl aan de andere kant nog geen 12% 55 jaar of ouder is.
Er is een hoge werkdruk als gevolg van een hoge intrinsieke motivatie (niet makkelijk nee zeggen), de inhoud en dynamiek van het werk en de beperkte marges binnen de architectenbureaus. Door het online werken is in bepaalde gevallen de werkdruk verder vergroot (lastig om grenzen aan te geven, de balans tussen privé en werk te bewaken en hogere drempels voor escaleren en sparren).
Door ingrijpende technologische veranderingen en maatschappelijke impact van het werk is het voor DI essentieel dat architecten zich blijven ontwikkelen na de opleiding. In de branche wordt op allerlei manieren aanbod voor ontwikkeling beschikbaar gesteld, maar hier wordt in de praktijk nog beperkt gebruik van gemaakt. Dit kan mede worden verklaard door de hoge werkdruk. Vanwege het thuiswerken is ook minder gelegenheid tot informeel leren. De kleine bureaus, die in de branche de meerderheid vormen, hebben te maken met financiële druk, waardoor de ontwikkeling van werknemers niet altijd prioriteit krijgt.
Er is meer aandacht nodig voor soft skills1, ofwel persoonlijke eigenschappen zoals communicatie, samenwerken, kritisch denken, leiderschap en aanpassingsvermogen. Werkenden moeten zich een duidelijker beeld vormen van hun capaciteiten (skill awareness), inzetbaarheid en scholingsbehoeften. Het ontbreekt bijvoorbeeld soms aan goede zakelijke afspraken met opdrachtgevers over meerwerk, hetgeen de werkdruk verhoogt.
Er zijn duidelijke verschillen bij de inrichting en structuur van de gesprekscyclus. Uit een aantal interviews bleek dat de gesprekscyclus voor met name werknemers vaak als een verplicht onderdeel voelt. Wel zijn er nieuwe initiatieven met een andere aanpak, waarbij werknemers meer gestimuleerd worden via gesprekken en voorbereiding na te denken over hun eigen ontwikkeling en loopbaan en hierbij meer de regie te nemen (bijlage 2).
Deze sectoranalyse is uitgevoerd in het kader van de MDIEU-regeling. SFA onderzoekt nu of de sectoranalyse een gesubsidieerd vervolg kan krijgen in een activiteitenplan voor de branche.
Rijksbouwmeester Floris Alkemade ontving 23 maart het eerste exemplaar van The Human Factor van SFA-voorzitter Zamaney Menso en secretaris-penningmeester Victor Frequin (helemaal links op de foto). Ook Huub de Graaff, directeur SFA (rechts op de foto) was bij dit feestelijke moment.
The Human Factor is een splinternieuw blad van SFA, voor en over de mensen in de architectuurbranche. Architectuur is mensenwerk maar de mens staat nogal eens in de schaduw van de projecten. SFA wil het werken in architectenbureaus bevorderen en stelt daarom met dit blad de mens achter de architectuur centraal. Het nulnummer heeft duurzame inzetbaarheid als thema en gaat uitgebreid in op allerlei aspecten rondom ontwikkeling van zowel werknemers als werkgevers.
In de woorden van de rijksbouwmeester Floris Alkemade: “De komende decennia komt er onafwendbaar een keten van fundamentele transities op ons af. De kunst is om die te sturen, verandering is de constante factor en alleen de kwaliteit van de mensen en hun inzichten bepaalt of we de nieuwe vragen op de juiste wijze weten te formuleren. Als de vragen veranderen, moeten ook de antwoorden anders zijn. Daarom is aandacht voor persoonlijke ontwikkeling zo belangrijk, wendbaar blijven, kennis blijven opdoen, de menselijke factor”.
Op zoek naar oplossingen was de rode draad voor Future search 3. Een groep werknemers en werkgevers uit de branche bouwde voort op eerder in kaart gebrachte trends (Future search 1) en opgaven/uitdagingen (Future search 2):
Van –> Naar Hier zoeken deelnemers oplossingen voor:
Van gejaagdheid naar vertraging
Van werkgever naar inspirator
Van functieprofielen naar rollenprofielen
Van functioneringsgesprekken naar andere varianten
Bij al deze bewegingen is aandacht een sleutelbegrip
Samenvattende podcast
Van de 3e sessie is een podcast gemaakt, luister naar:
Enkele uitspraken van deelnemers aan sessie 3
Over ontwikkeling & vakmanschap: “Werknemer moet zelf willen. Werkgever heeft de rol om te stimuleren en faciliteren.” “Een bouwkundige/ontwerper moet meerdere facetten van het proces beheersen. Zicht op het grote geheel is van belang.”
Over functieprofielen: “Moderniseren. Niet afschaffen.” “Minder stapsgewijs”. “Mensen die niet tot boven (=seniorfunctie) kunnen of willen, toch groeimogelijkheden bieden, ook in de breedte.” “Nu kun je alleen hoger op als je leiding geeft.” “Te star, er zijn maar een paar kapstokjes om hoger op te komen.” “Functie afschaffen (kokers). In plaats daarvan een rollenhandboek. Zie dat als een verzameling van vaardigheden.”
Over belonen in geld of anderszins: “Ja wel graag in geld” “Wel koppelen aan profiel. Werkgever én werknemer gaan er dan goed in”. “Een mooi tegengeluid voor jobhoppen.”
Over cao à la carte: “Werknemer en werkgever zijn er niet in gespecialiseerd.” “Kan wel uit de cao.”
Over goede sfeer: “Huisvesting”, “Goede koffie”, “Naar je zin hebben”, “Aandacht”.
Over alternatieven voor het functioneringsgesprek: “Wij maken strandwandelingen. Daarin praten we over het leven, over ‘wat is je ambitie’?” “Wij hebben elk kwartaal een gesprek. Dat is ook een vorm van aandacht.”
Woensdag 28 november stond in het teken van duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid wordt vaak als een wat abstracte term ervaren. We praten daarom liever over warmlopen voor de toekomst, over jezelf ontwikkelen in architectenbureaus. Hoe kun je dat zelf vormgeven? Daar ging deze avond in Pakhuis de Zwijger over.
Samenvatting event
De avond is ondersteund door De Argumentenfabriek. Katrin Weber en Jenny Kossen gaven een presentatie over duurzame inzetbaarheid en de factoren die hierbij een rol spelen. Op persoonlijk vlak gaat het er dan om om te merken wanneer je een beetje niet meer inzetbaar bent, als signaal om hieraan te gaan werken.
Lammert Kamphuis gaf een inspirerende lezing, met bijvoorbeeld een pleidooi voor meer realisme, je kunt bijvoorbeeld voor direct verhoogd werkgeluk zorgen als je minder hoge verwachtingen hebt. En hij moedigde de zaal aan om vooral -ook in je werk- te gaan spelen.
Vier architectenbureaus vertelden hoe zij werken aan ontwikkeling, van medewerkers en bureau:
Renée Liefting (Rijnboutt) laat medewerkers zelf de agenda bepalen voor interne presentaties en discussies. “De Rijnboutt Academie wordt door medewerkers zelf gestuurd en georganiseerd. Collega’s presenteren aan collega’s. Dat zorgt voor een lage drempel.” De uren voor duurzame inzetbaarheid uit de cao – de ontwikkelvoucher – besteden medewerkers aan seminars, kleine cursussen of een studie. Rijnboutt biedt de gelegenheid om het urenbudget om te zetten in geld voor ontwikkeling.
Hans van den Dobbelsteen (LKSVDD) vertelde over wisselende rollen & taken. Door de crisis kwam de focus op overleven. Het heeft Hans geleerd om medewerkers te vragen naar het doel van hun functie. “Als je het doel scherper hebt, kun je werk ook een andere naam geven. Bovendien kom je door het bereiken van je doel eerder bij je plezier.”
Jack Jagtenberg benadrukte dat voor SW architecten en ook voor hemzelf het behouden van focus belangrijk is. “In de veelheid van dingen die we interessant vinden gaat het om kiezen, kiezen, kiezen. Terugkijkend merk ik dat Terugkijkend merk ik bijvoorbeeld dat dat kiezen voor duurzaamheid goed is geweest.”
Ayla Stomp en Yannick Boidin van Jade architecten vertelden hoe zij werken aan het zelf een rol pakken binnen het bureau, en over het per kwartaal focussen op een nieuwe te ontwikkelen competentie. Deze werkwijze is begonnen met een cursus intern ondernemerschap van SFA, over hoe je jezelf positioneert binnen het bureau.
De aanwezigen gingen zelf aan de gang met de levenskaarten van persona’s Max en Mirjam. Voor deze personen, met hun schetste levens-/werkgeschiedenis & wensen, zijn drie vragen beantwoord: wat kan de werknemer doen om de duurzame inzetbaarheid te vergroten, wat kan de werkgever doen en wat kan de branche doen?
Dit leverde mooie inzichten op. En waar liggen volgens de deelnemers wensen voor de branche.
Als trends en opgaven/uitdagingsgebieden zijn na sessie 2 drie gebieden geïdentificeerd: duurzame inzetbaarheid, vakmanschap en systemen/businessmodellen.
De vertaling van deze uitdagingen voor arbeidsrelaties is als volgt:
Samenvattende podcast
Van de 2e sessie is ook weer een podcast gemaakt, luister naar:
Enkele uitspraken van deelnemers aan sessie 2
“In een volwassen arbeidsrelatie bestaat er een balans tussen werkgever en werknemer in wat je biedt en wat je krijgt. Bewustwording van je toegevoegde waarde. Als werknemer zelf ook scherp zijn op je ontwikkeling. Je blijven ontwikkelen en daar zelf ook verantwoordelijkheid voor nemen.”
“Ik verwacht dat in de toekomst het bureau aan het verdwijnen is, en dat er meer samenwerkingsverbanden van individuen gaan ontstaan. Je gaat meer individueel werken.”
“Digitalisering heeft invloed op de productiviteit. We gaan misschien 20 of 24 uur werken in plaats van 40.”
“In mijn ideale wereld is rust in de organisatie georganiseerd, voor vertraging, om met architectuur toegevoegde waarde te leveren in de ruimte, om visionair bezig te zijn, voor wetenschappelijke publicaties.”
In alle veranderingen herkenden we tijdens deze workshop twee trends: technologie, digitalisering enerzijds & de humane, menselijke kant anderzijds: aandacht voor elkaar, creativiteit, spiritualiteit, diversiteit. Maar het is geen tegenstelling: je hebt als werknemer meer talenten, daar moet een werkgever oog voor hebben.
Luister naar de samenvattende podcast:
Enkele uitspraken uit deze sessie:
“Juist voor een creatief vak geldt: authentiek zijn is belangrijk, je diepere drijfveren laten zien. Daarmee onderscheid je je, dat draagt ook bij aan je verdienmodel.“
“Door te reizen doen medewerkers nieuwe invloeden op, maken het hoofd leeg en er ontstaat ruimte voor nieuwe dingen. Het is daarom ook goed als mensen op een andere plek in het bureau kijken.“
“Een architect kan wellicht als hij (zij) ouder wordt niet alle technologische ontwikkelingen volgen. Dat hoeft geen probleem te zijn al moet je natuurlijk wel op de hoogte zijn. Je moet namelijk wel met elkaar kunnen blijven communiceren. Projecten worden steeds complexer. Het is goed om een architect dan met tekenaar/modelleur samen naar presentatie of klant te gaan. Als architect stel je de juiste vragen aan de klant, stuur je aan door middel van een (computer)schets, de modelleur maakt als expert de vertaalslag.“
Om ervoor te zorgen dat onze site goed werkt, deze te kunnen analyseren en verbeteren, gebruiken wij cookies. Hierdoor kunt u informatie delen via social media en kunnen we de inhoud van de site en advertenties afstemmen op uw voorkeuren. Wilt u liever niet dat wij cookies plaatsen, pas dan uw instellingen aan of klik op weigeren.
