In de cao is een bezwaar- en beroepsprocedure opgenomen. Deze is vermeld in artikel 19, en uitgewerkt in bijlage 5.
Wat kan SFA voor werkgever of werknemer doen?
SFA heeft een onafhankelijke, adviserende positie in de architectenbranche. Zowel werkgevers als werkgevers kunnen bij SFA terecht voor vragen over de uitleg van de cao, arbeidsvoorwaarden, etc. In helpdeskcontacten geeft SFA desgevraagd informatie en kan SFA informeel meedenken. Dat geldt ook voor vragen of onvrede over functie-indeling. Contacten kunnen plaatsvinden per e-mail en/of per telefoon en zijn volstrekt vertrouwelijk.
Voor informatie en meedenken geldt voor SFA een vormvrije, informele werkwijze. Zodra er sprake is van de start van een bezwaar- en beroepprocedure is de rol en werkwijze van SFA anders omdat dan een formele, omschreven werkwijze geldt.
Enkele kenmerken van de bezwaar- en beroepprocedure:
- De bezwaar- en beroepsprocedure functie-indeling is een formele, schriftelijke procedure die beschreven stappen volgt (zie cao-bijlage 5).
- Schriftelijk betekent e-mail en/of post, er is geen gelegenheid voor bilateraal telefonisch contact. In de bezwaar- en beroepprocedure wordt alle relevante informatie van werknemer (of werkgever) met de werkgever (of werknemer) gedeeld.
- Een vereiste voorafgaand aan de bezwaar- en beroepprocedure is dat de werknemer eerst probeert in goed overleg met zijn werkgever tot een oplossing te komen.
Wat moet een werknemer meesturen bij het indienen van een bezwaar?
Als een werknemer de bezwaarprocedure functie-indeling in gaat, dan dient hij de volgende informatie mee te sturen naar SFA:
- de motivering van het bezwaar;
- de motivering van de werkgever op de functie-indeling;
- de reactie van de werkgever op het bezwaar uit de overlegfase;
- de eigen functieomschrijving van de functie binnen het bureau, als die er is.
1. Doorloop voor elke werknemer het proces van functie-indeling.
-
- Uitgangspunt is de omschrijving van de functie zoals deze in de bureaupraktijk voorkomt.
- Vergelijk de eigen functieomschrijving met de ijkfuncties binnen de passende functiefamilie. De ijkfunctie waar de eigen functieomschrijving het meest mee overeenkomt, bepaalt het functieniveau (aangeduid met cijfer).
- Dit functieniveau bepaalt de salarisschaal.
2. Doorloop daarna voor elke werknemer het proces van salarisindeling.
-
- Bij de overgang geldt de algemene regel: werknemers gaan ten minste over met het huidige salaris en salarisperspectief (dat is het maximum van de huidige salarisschaal).
- Hieronder staan drie mogelijke situaties (met regels voor behoud salaris en salarisperspectief):
- Is het maximum van de nieuwe functionele salarisschaal gelijk of hoger dan het maximum van de huidige salarisschaal?
> werknemer gaat over naar de functionele salarisschaal
> werknemer gaat over met het huidige salaris; valt het oude salaris tussen twee salaristreden in de nieuwe schaal, dan geldt de hoogste van beide.
- Is het maximum van de nieuwe functionele salarisschaal lager dan het maximum van de huidige salarisschaal?
> werknemer krijgt een persoonlijke salarisschaal met behoud van perspectief
> werknemer gaat over met zijn huidige salaris.
NB1: de persoonlijke salarisschaal is voor werknemer dus hoger dan zijn functionele schaal, gezien het werk dat hij doet. Werknemer behoudt zijn persoonlijke salarisschaal als hij een andere functie moet gaan vervullen door redenen die in de risicosfeer van de werkgever liggen, bijvoorbeeld in geval van arbeidsongeschiktheid of reorganisatie. Kiest werknemer er zelf voor om een andere functie te gaan vervullen, dan vervalt de persoonlijke salarisschaal.
NB2: er kan een reden zijn om een werknemer op een hoger functie- en salarisniveau in te delen, gezien het werk dat hij doet. Dit kan bijvoorbeeld van toepassing zijn bij het mede-leidinggeven aan een bureau of in verband met de continuïteit van het bureau. Een persoonlijke salarisschaal is dan overbodig.
- Is het huidige salaris lager dan het minimum van de nieuwe salarisschaal?
> werknemer gaat dan over naar salaristrede 0 van de nieuwe salarisschaal
> als werkgever gebruik maakt van een tijdelijke salarisuitzondering, dan kan nog een gedeeltelijke aanloopschaal van toepassing zijn, gedurende de tijd die resteert gerekend vanuit cao-artikel 21B.
3. Werkgever en werknemer leggen de overgang schriftelijk vast in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Hiervoor kun je het servicedocument gebruiken, zie Documenten & links (onderaan de pagina Functiehuis) .
Als een werknemer promotie krijgt, dan stijgt zijn salarisperspectief. Bij de promotie gaat werknemer naar hetzelfde bedrag in de hogere salarisschaal. Als het oude salaris in de nieuwe salarisschaal tussen twee salaristreden in valt, wordt werknemer op de hoogste van beide ingeschaald.
In het jaarlijkse beoordelingsgesprek beoordeelt de werkgever het functioneren en de ontwikkeling van de werknemer. Als werknemer de functie goed vervult, stijgt hij/zij in de salarisschaal een salaristrede (bijvoorbeeld van 5.3 naar 5.4). Is het maximum van de salarisschaal bereikt, dan is bij goed functioneren nog 10% boven de hoogste salaristrede mogelijk. Voor deze uitloop geldt géén automatisme of recht van een werknemer.
De functiefamilies Bureau algemeen bevatten enkele ijkfuncties op afstand van elkaar: 1, 3, 4, 6, 7. Zo komt daar Bureau-organisatie 1 en 3 voor maar geen niveau 2. Hoe ga je in dat geval om met enerzijds indeling? Je vergelijkt de functie zoals deze in de praktijk voorkomt met de ijkfuncties. Zit de functie tussen de ijkfuncties in, dan kun je de indeling op niveau 2 stellen.
In de praktijk kan een functie lijken op meerdere ijkfuncties. Dit kunnen ijkfuncties uit verschillende functiefamilies zijn die op eenzelfde functieniveau liggen. Als de functie structureel een combinatie is van ijkfuncties van verschillende functieniveaus, dan geldt het hoogste functieniveau voor de indeling en inschaling, mits dat hoogste functieniveau een substantieel deel is van de functie. ‘Substantieel’ kan zijn: een substantieel aandeel van de arbeidsduur of een onmisbaar deel van de functie (de werkzaamheden waarvoor dat hoogste niveau vereist is zijn namelijk niet los te koppelen).
De regels voor functie-indeling zijn stapsgewijs:
- Uitgangspunt is de omschrijving van de functie zoals deze in de bureaupraktijk voorkomt.
- Vergelijk de eigen functieomschrijving met de ijkfuncties binnen de passende functiefamilie. De ijkfunctie waar de eigen functieomschrijving het meest mee overeenkomt, bepaalt het functieniveau (aangeduid met cijfer).
- Dit functieniveau bepaalt de salarisschaal.
Het functiehuis architectenbureaus bevat functiefamilies met ijkfuncties die de meest voorkomende functies in de branche typeren. De eigen functie blijft altijd het uitgangspunt, deze wordt voor de functie- en salarisindeling met de ijkfuncties vergeleken.
De branche bestaat uit kleine, middelgrote en grote bureaus. In de praktijk kunnen bij een klein bureau bredere functies voorkomen en bij een groot bureau meer gespecialiseerde functies. En een klein bureau zal wellicht minder ijkfuncties gebruiken, bij een groot bureau worden waarschijnlijk meer ijkfuncties herkend.
Bij de totstandkoming van het functiehuis zijn kleine en (middel)grote architectenbureaus betrokken. De ijkfuncties zijn voor alle bureaugroottes bruikbaar. Vergelijk de eigen functie met de ijkfuncties qua doel, kerntaken, bevoegdheden & verantwoordelijkheden, contacten en werk- en denkniveau.
Bij indiensttreding en functiewijziging worden functie-inhoud en het bijbehorende salaris vastgesteld. Dat gaat met behulp van het functiehuis architectenbureaus. De hierin omschreven ijkfuncties zijn gewogen, qua indeling en salaris aan elkaar gerelateerd. Dit samenhangende functiehuis is gemaakt als ijkinstrument voor in de praktijk voorkomende functies. Doel is om gelijk(waardig) werk gelijk te belonen. Voor -via derden ingehuurde- arbeidskrachten geldt dat principe ook.
Bureaus dit dat willen, kunnen vanaf nu met dit nieuwe functiesysteem aan de slag, want het kader ligt vast. Vanaf 1 januari 2024 is invoering verplicht.
