Voorafgaand aan het feitelijke indelen van de werknemers kan het helpen om een organogram te maken, een schematische tekening waarin je alle werknemers/functies in je organisatie ten opzichte van elkaar plaatst.
Teken zo eenvoudig mogelijk het organisatieschema van het bureau
Welke functies vallen onder wiens verantwoordelijkheid, op welk niveau worden welke beslissingen genomen?
Afhankelijk van de grootte van de organisatie is een schema simpel van aard of meer ingewikkeld (zie het voorbeeld).
Naast de ijkfuncties zijn voorbeeldrollen ontwikkeld. Dit is een service waar een bureau vrijwillig gebruik van kan maken. Een functie is voor langere duur, daarnaast kan een (ervaren) werknemer naast zijn functie een rol vervullen. Trefwoorden voor een rol zijn: tijdelijk, persoonsafhankelijk, taakverantwoordelijkheid, buiten de functie sec, deeltijd. Het werken met rollen geeft flexibiliteit, de mogelijkheid om te verkennen -als persoon of als bureau- welke kant je op wilt en kan daarmee bijdragen aan ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Bureaus kunnen de door SFA opgestelde voorbeeldrollen gebruiken maar ook zelf rollen opstellen. Kijk dan voor de structuur naar de elementen in de voorbeeldrollen.
De voorbeeldrollen zijn:
– Adviseren kwaliteit (pdf)
– BIM programmeren (pdf)
– Bouwkundig juridisch onderzoeken (pdf)
– Business developen (pdf)
– Coachen (pdf)
– Mentor zijn (pdf)
– Onderzoeken (pdf)
Eventueel (tijdelijk) invloed op salaris
Omdat een rol flexibel, persoonsafhankelijk, functie-onafhankelijk en tijdelijk is, is er geen sprake van formele weging zoals het geval is bij de ijkfuncties. Of een rol (tijdelijk) leidt tot een iets hoger salaris zal afhangen van de functie en de rol. De vraag is dan vooral of de aard en zwaarte van de rol een relatie heeft met je functie- en salarisniveau, of de rol een duidelijk verzwarend karakter heeft.
Een bureau kan beslissen om een beloningsafspraak te maken, wanneer de rol verzwarend voor iemand is, voor de periode waarin een werknemer deze rol vervult.
Een competentie is een combinatie van vaardigheden, kennis en houding die iemand nodig heeft voor een succesvolle uitoefening van een functie. Competenties zijn onderaan de ijkfuncties vermeld als service. De werknemers heeft ze nodig om de functie te vervullen, maar ze tellen niet mee in de weging. De ijkfuncties zijn namelijk al gewogen op functie-eigenschappen als bijvoorbeeld: wat is het doel van de functie, de positie in de organisatie, wat zijn de taken, wat is de verantwoordelijkheid en de mate van zelfstandigheid en contacten met externen.
Waarom zijn de competenties bij de ijkfuncties vermeld, waarvoor kun je ze gebruiken?
Je gebruikt de vermelde competenties vooral voor het gesprek over ontwikkeling en inzicht in doorgroeikansen. Zie het als service, een ander woordenboek om in gesprek te komen. Zie de competentiemanual.
Als de functie structureel een combinatie is van ijkfuncties van verschillende functieniveaus, dan geldt het hoogste functie-/salarisniveau voor de indeling en inschaling, mits dat hoogste functieniveau een substantieel deel is van de functie. ‘Substantieel’ kan zijn: een substantieel aandeel van de arbeidsduur maar kan ook een onmisbaar deel van de functie betreffen. De werkzaamheden waarvoor dat hoogste niveau vereist is zijn namelijk niet los te koppelen.
Als bijvoorbeeld bij de functie hoort dat iemand bij het opstellen van de jaarstukken kan praten met de accountant dan is dat op jaarbasis beperkt in tijd maar geldt wel dat deze persoon daarvoor de capaciteiten moet bezitten en geldt daarom het hoogste functie-/salarisniveau voor inschaling.
De regels voor functie-indeling zijn stapsgewijs:
- uitgangspunt is de functieomschrijving van de werknemer zoals deze in de bureaupraktijk voorkomt
- vergelijk de eigen functieomschrijving met de ijkfuncties en bepaal het functieniveau
- schaal de functie in, daarbij geldt functieniveau = salarisniveau.
De in de cao opgenomen mogelijke uitzonderingen zijn onderaan de pagina Functie & salaris omschreven, met verwijzing naar de (voorlopige) cao-artikelen.
