CAO

Een werknemer heeft per jaar bij een 40-urige werkweek recht op 240 uur vakantie (zes weken). Daarvan is 160 uur een wettelijk recht op doorbetaalde vakantie (de zogenaamde wettelijke vakantie-uren). De aanvullende 80 vakantie-uren zijn door de cao bepaald. Dit zijn bovenwettelijke vakantie-uren.
Andere bovenwettelijke vakantie-uren zijn de extra vakantie-uren op grond van leeftijd, vanaf het jaar dat een werknemer 50 wordt. Voor werknemers die vóór 1 april 2011 in dienst waren geldt overgangsrecht (lid 4).

Wettelijke vakantie-uren vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn verstrekt. Bovenwettelijke vakantie-uren vervallen vijf jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn verstrekt.

In geval van ziekte, als de werknemer daardoor redelijkerwijs niet in staat is om de wettelijke vakantie-uren op te nemen, geldt vijf jaar ook als vervaltermijn voor de wettelijke vakantie-uren.

Een werknemer bepaalt zelf zijn vakantie, tenzij de afwezigheid in de gewenste periode tot problemen op het bureau leidt. Dan moet de werkgever dat wel kunnen onderbouwen.

Het is aan te raden om in arbeidscontracten of bureaureglement vast te leggen dat bij vertrek van een werknemer vakantie-uren worden verrekend.

De wet zegt ‘een medewerker die ziek is tijdens de vakantie heeft geen vakantie’. Als een werknemer ziek wordt vóór zijn vakantie en niet met vakantie kan, neemt hij geen vakantie-uren op over de dagen die hij ziek is. Bij ziekte tijdens de vakantie moet een werknemer zich meteen ziek melden bij de werkgever, zo mogelijk – indien van toepassing – een verklaring van een buitenlandse arts vragen, dat geldt in ieder geval als de arbo-arts hierom vraagt. Eventuele kosten voor die verklaring komen voor rekening van werkgever mocht de zorgverzekeraar de kosten van die verklaring niet  vergoeden.

Er zijn architectenbureaus die in de zomer een of twee weken dicht gaan. De werkgever heeft dan de mogelijkheid om maximaal twee weken aaneensluitend vakantie met alle medewerkers af te spreken. Aanvullend zijn nog maximaal vijf dagen aan te wijzen als collectief op te nemen vrije dagen (rond Hemelvaart of Kerst bijvoorbeeld).

Dit kan alleen als werkgever dit aan het begin van het kalenderjaar met duidelijke instemming van de werknemers afspreekt, zodat zij er rekening mee kunnen houden bij hun vakantieplanning.

Er zijn situaties waarbij een werknemer niet kan werken maar geen vakantie-uren hoeft op te nemen. Dat heet bijzonder verlof. Als basis geldt het bijzonder verlof van de Wet Arbeid en Zorg. De cao geeft daar op aanvullend voor een aantal specifieke gebeurtenissen ook bijzonder verlof.

Soms moet een werknemer korte of langere tijd (mantel)zorg verlenen. Bij kortdurend zorgverlof heeft een werknemers gedurende twee weken recht op volledige doorbetaling. Al dan niet daarna, bij een langdurende (mantel)zorgsituatie bespreken werkgever en werknemer hoe werk en zorg kunnen worden gecombineerd door eventuele aanpassing van werktijden of -plek.
Als zorg (deels) in werktijd wordt verricht, bespreek dan samen of de werkgever hiervoor bijzonder verlof verleent (geen verplichting) en/of de werknemer bovenwettelijke vakantie-uren opneemt.

Voor sommige gevoelsmatig en maatschappelijk bijzondere omstandigheden – zoals trouwen of verhuizing – is er geen bijzonder verlof vastgelegd. De werknemer neemt hier zelf een vakantiedag voor op, tenzij door het bureau verlof wordt aangeboden. In de cao is een aantal jaren geleden voor deze omstandigheden het aantal verlofuren met 16 uur uitgebreid.

 

Bij ontslag wordt de arbeidsrelatie ook financieel afgerond. Bereken hoeveel vakantie-uren een medewerker tot het moment van ontslag nog heeft. Een werknemer neemt in redelijkheid resterende vakantie-uren op. De rest wordt uitbetaald (tenzij werknemer in redelijkheid vakantie-uren had kunnen opnemen en dat niet heeft gedaan).

Let op: is er sprake van een negatief vakantiesaldo? Dat betekent: een werknemer heeft meer vakantie-uren opgenomen dan opgebouwd bij het moment van vertrek. Juridisch gezien kan terugvorderen alleen als in het contract of in het bureaureglement is opgenomen dat er bij vertrek wordt verrekend.

Artikel 36 - Vakantierechtenminimumbepaling

  1. Het vakantiejaar is gelijk aan het kalenderjaar.
  1. Werknemer heeft per vakantiejaar recht op 240 uur vakantie op basis van een dienstverband van 40 uur per week (bestaand uit 160 (4x40) wettelijke vakantie-uren en 80 (2x40) bovenwettelijke, cao- vakantie-uren).
  1. Werknemer heeft per vakantiejaar recht op:
    1. 16 uren extra vakantie met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 50 jaar of ouder wordt
    2. 32 uren extra vakantie met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 55 jaar of ouder wordt;
    3. 48 uren extra vakantie met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 60 jaar of ouder wordt.

 

 

Artikel 37 - Toepassing vakantierechtenminimumbepaling

  1. De vakantie  wordt vastgesteld volgens de wensen van werknemer, tenzij zwaarwegende bedrijfsomstandigheden dat in de weg staan. In dat geval laat werkgever dat binnen veertien dagen na indiening van de vakantieaanvraag, gemotiveerd weten aan werknemer.
  1. Werknemer die in een vakantiejaar recht heeft op 160 vakantie-uren of meer, zal daar van ten minste 80 uur aaneengesloten opnemen, tenzij werknemer en werkgever in onderling overleg een andere invulling afspreken.
  1. Op religieuze feestdagen kan werknemer een vakantiedag opnemen.

 

Artikel 38 - Collectief op te nemen vakantiedagen keuzebepaling

  1. Werkgever kan met de medezeggenschap aan het begin van het jaar afspraken maken over het vaststellen van collectief op te nemen  vakantie. Als er overeenstemming is kan een aaneengesloten vakantie vastgesteld worden voor een periode van maximaal twee opeenvolgende weken.
  1. Naast de in lid 1 genoemde vakantieperiode kan werkgever met de medezeggenschap afspraken maken over het vaststellen van collectief op te nemen vrije dagen. Als er overeenstemming is kunnen – boven op de in lid 1 genoemde vakantiedagen - vijf dagen aangewezen worden als collectief op te nemen vrije dagen.

Artikel 39 - Bijzonder verlofminimumbepaling

  1. Het wettelijk vastgesteld bijzonder verlof is vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg. Daarnaast heeft werknemer recht op bijzonder verlof met behoud van salaris:
    1. gedurende de periode van de van begrafenis of crematie van zijn partner, of een kind, stief- of pleegkind dat tot zijn gezin behoort;
    2. gedurende maximaal drie dagen bij overlijden en begrafenis of crematie van zijn kind, stief- of pleegkind niet onder sub a genoemd, een ouder, stief-, pleeg- of schoonouder, schoonzoon of -dochter;
    3. gedurende één dag bij overlijden of begrafenis dan wel crematie van een (over)grootouder, een (over)grootouder van zijn partner, zijn kleinkind, broer, zuster, zwager of schoonzuster;
    4. zo lang als nodig is tot een maximum van vijf dagen per kalenderjaar voor het bijwonen van vergaderingen van een vakbond waar van werknemer lid is en deel uitmaakt van een besturend orgaan. De vakbond dient hiertoe een schriftelijk verzoek te overleggen en de werkzaamheden moeten het toelaten;
    5. zo lang als nodig is voor een bezoek aan een zorgverlener betreffende de eigen gezondheid, tenzij dit bezoek zonder problemen ook buiten werktijd kan plaatsvinden. Als dat laatste niet mogelijk is, moet dit bezoek zo veel mogelijk aan het begin of het einde van de werktijd plaatsvinden;
    6. zo lang als redelijkerwijs nodig is voor het voeren van sollicitatiegesprekken bij ontslag door werkgever of dreiging daar van buiten de schuld van werknemer.
  1. Het recht op bijzonder verlof zoals bedoeld in sub b en c geldt als de plechtigheid of gebeurtenis plaatsvindt op een dag of dagen waarop werknemer normaal gesproken werkt.
  1. De bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg gelden als minimum- bepalingen. In aanvulling op die wet:
    1. heeft werknemer gedurende het tiendaagse kortdurende zorgverlof recht op volledige doorbetaling van het salaris;
    2. verleent werkgever werknemer bijzonder verlof, al dan niet met behoud van salaris, in het geval van ziekte van een kind, partner, huisgeno(o)t(e) of een andere verzorgingsbehoeftige voor wie werknemer de feitelijke zorg heeft, dan wel bij andere calamiteiten die de verzorging betreffen. Dit kan werkgever doen aansluitend op het kortdurend zorgverlof of in andere gevallen die niet zijn omschreven in de Wet Arbeid en Zorg;
    3. verleent werkgever werknemer op zijn verzoek bijzonder verlof al dan niet met behoud van salaris, zodat hij mantelzorg kan verrichten. Werkgever zet zich bovendien in voor een zo optimaal mogelijke combinatie van zorg en werk door werktijden aan te passen en/of de mogelijkheid van thuiswerk aan te bieden met de daar voor benodigde voorzieningen.