Ontslagrecht vanaf 1 juli 2015

De bedoeling van het nieuwe ontslagrecht (Sociaal Akkoord april 2013) was de gouden kooi te openen waarin werknemers ‘gevangen’ zitten en juist mensen met een flexibel arbeidscontract meer zekerheid te bieden.Gegeven de reacties van alle kanten lijkt dit streven niet geheel gelukt. Er komt bijvoorbeeld meer beroepsmogelijkheid bij de rechter voor werknemers met een vast contract dan nu het geval is. De opbouw van een personeelsdossier (geen sinecure zoals de meesten ervaren) wordt ook belangrijker bij een ontslag. Of de verkorting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd flexwerkers aan een vast contract helpt, zal in de praktijk moeten blijken, de verwachtingen zijn laag gespannen, zowel bij werkgevers als bij werknemers.
En nu blijkt ook nog dat werknemers die twee jaar ziek zijn en arbeidsongeschikt raken, recht hebben op een transitie- (lees: ontslag)vergoeding boven op de sociale uitkering. Een vergoeding die in veel gevallen niet eens gebruikt kan worden voor het vinden van een nieuwe baan, driekwart van de 33.000 werknemers die jaarlijks een arbeidsongeschiktheidsuitkering toegewezen krijgt, is volledig afgekeurd.

Hoogleraar Evert Verhulp uitte al eerder kritiek op minister Asscher die volgens hem de ontslagwet met teveel politieke haast door de Kamers heeft gejaagd. Hij noemt deze weeffout in het FD van 5 maart 2015 "...een van de vele rafelranden van de wet Werk en Zekerheid".
Er komt ongetwijfeld nog een aantal aanpassingen, maar dat neemt niet weg dat het nieuwe ontslagrecht op 1 juli ingaat.

Een overzicht van de hoofdlijnen met een paar attentiepunten, want de WWZ maakt het soms lastig om regels en werkelijkheid met elkaar in overeenstemming te brengen.Er komt ongetwijfeld nog een aantal aanpassingen, maar dat neemt niet weg dat het nieuwe ontslagrecht op 1 juli ingaat. Een overzicht van de hoofdlijnen met een paar attentiepunten, want de WWZ maakt het soms lastig om regels en werkelijkheid met elkaar in overeenstemming te brengen.

Ontslagroute
De werkgever kan niet meer zelf bepalen langs welke route hij het ontslag gaat aanvragen. Voor ontslag op bedrijfseconomische gronden of langdurige ziekte moet hij naar het UWV, de overige ontslagverzoeken gaan via de kantonrechter. De preventieve ontslagtoets (is reden van ontslag redelijk of sociaal gerechtvaardigd?) blijft gehandhaafd.

  • Bedrijfseconomische redenen : UWV
  • Arbeidsongeschiktheid : UWV
  • Disfunctioneren : kantonrechter

Nieuw is dar er hoger beroep kan worden ingesteld tegen een beslissing

Transitievergoeding (vroeger: ontslagvergoeding)
Bij gedwongen ontslag heeft werknemer aanspraak op een vaste ontslagvergoeding (transitievergoeding) en in uitzonderingsgevallen recht op meer. Voor het al dan niet toekennen van een ontslagvergoeding maakt het niet meer uit wie er beslist; het UWV of de kantonrechter. De vergoeding wordt op dezelfde manier berekend. Hiermee is de kantonrechtersformule afgeschaft.

De transitievergoeding dient twee doelen:

  1. Het is een compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag.
  2. Het vergemakkelijken van de overgang (transitie) naar een volgende baan.

Voorwaarde om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding is dat een werknemer tenminste 24 maanden in dienst is. (let op!. na 6 maanden onderbreking begint de teller opnieuw te lopen)

Er is een maximum aan verbonden, namelijk € 75.000,-  of – als het loon hoger is – maximaal 1 jaarsalaris. Aandachtspunt: die € 75.000 is dus geen ijzeren bedrag. Partijen mogen ook een hoger bedrag afspreken, bijvoorbeeld om de onzekerheid, die een hoger beroep door werknemer met zich meebrengt ,voor werkgever af te kopen.

De opbouw van de transitievergoeding

  • Eerste tien jaar van dienstverband = 1/6e maandsalaris per zes maanden dienstverband (1/3 maandsalaris per jaar)
  • Overige jaren = 1/4e maandsalaris per zes maanden (1/2 maandsalaris per jaar)

Wat is een maandsalaris?
Het brutoloon plus vaste looncomponenten als het vakantiegeld en indien aan de orde een 13e maand.

Wanneer moet de transitievergoeding betaald worden?

  • Na opzegging met toestemming UWV 
  • Na opzegging met instemming werknemer
  • Na ontbinding door rechter
  • N.B. Dus niet bij wederzijds goedvinden ( dit is een aandachtspunt, want bij instemmen door werknemer met een opzegging door werkgever geldt wel een transitievergoeding, zie verderop) 
Wanneer geen transitievergoeding?
  1. Er komt een tijdelijke verminderingsregeling voor kleine ondernemingen met een slechte financiële situatie. Daarover volgt binnenkort  regelgeving bij AMvB.  Daarnaast is geen transitievergoeding  verschuldigd bij onder meer ontslag wegens of na het bereiken van de AOW-leeftijd. Bij ernstig verwijtbaar handelen van werknemer ook niet, maar kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend.
  2. Let op ! Als een werknemer twee jaar op basis van een tijdelijk contract werkt, dat niet wordt verlengd,  heeft hij wel recht op een transitievergoeding. En voor 50-plussers met minstens tien jaar dienstverband moet de komende vijf jaar een hogere vergoeding betaald worden. Als werkgever werknemer een verlenging van zijn contract aanbiedt waar werknemer niet op ingaat, vervalt het recht op transitievergoeding. 
  3. Werknemer vangt ook bot als het ontslag het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. 
  4. En in geval van ontslag met wederzijds goedvinden zoals dat heet. Dat kan in een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. Partijen moeten het eens worden over de hoogte van de transitievergoeding. Deze laatste wordt het belangrijkste onderhandelingspunt tussen partijen. De transitievergoeding is niet verplicht, maar wil werkgever niet het risico lopen op een negatieve uitspraak van de rechter, dan zal hij voldoende moeten bieden om werknemer akkoord te laten gaan.  
  5. In geval van faillissement, surseance van betaling, wet schuldsanering. Op dit punt- maar onderwerp voor een volgende nieuwsbrief – kan de zogenoemde pre-pack een nadrukkelijke rol spelen (met stille curator, faillissement met doorstart). Daarover een andere keer. Onopvallend instrument met enorme gevolgen voor werknemers. 

Schriftelijk instemmen door werknemer met opzegging door werkgever
Dit is dus net anders dan ontslag met wederzijds goedvinden en van belang i.v.m. wel/niet recht op transitievergoeding. In deze situatie geldt wel het recht op een transitievergoeding ( in samenhang uiteraard met de andere criteria). De instemming betekent dat er geen toestemming van UWV of kantonrechter vereist is.  De beëindigingsovereenkomst (of vaststellingsovereenkomst) blijft in dezen een geldige manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Nieuw is het recht van de werknemer om binnen twee weken op zijn instemming terug te komen (bedenktijd).  Dat recht moet in de beëindigingsovereenkomst worden opgenomen, als dat niet gebeurt, is de bedenktermijn drie weken. De regeling m.b.t. transitievergoeding geldt.

Payrolling
In de WWZ wordt payrolling niet onmogelijk gemaakt. Als werknemer weet dat het payrollbedrijf zijn werkgever is, blijft deze driehoeksconstructie mogelijk. De verschillen worden kleiner.  Sinds 1 januari 2015 hebben payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als ‘gewone’ werknemers.  Bepalend is of de opdrachtgever een redelijke grond heeft om niet met de werknemer verder te willen. Als dat niet het geval is, kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan. Het geldt voorlopig voor nieuwe arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015, maar vanaf 1 juli 2015 geldt het voor alle arbeidsovereenkomsten, dus ook die van voor 1 januari.

Overbruggingsregeling transitievergoeding kleine ondernemingen bij bedrijfseconomische redenen
Deze regeling geldt voor bureaus met minder dan 25 werknemers, dus voor bijna de gehele branche. Deze werkgevers mogen bij het berekenen van de vergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013 (het Sociaal Akkoord is gesloten in april 2013). Werkgevers hadden vanaf dat moment dus rekening kunnen houden met de transitievergoeding. De dienstjaren van voor die datum doen voorlopig niet mee. Dit is een overgangsregeling tot 2020 en deze regeling wordt tussentijds geëvalueerd, verlengd of ingekort. Gevoelig onderwerp dat al veel reacties heeft veroorzaakt.

Procedurele veranderingen
Er verandert ook nogal wat in de formaliteiten bij ontslag. Nu is het een papieren procedure, vormvrij met de onderbouwing die werkgever zelf kiest. Per 1 juli is er een digitale procedure, die werkt via een webformulier. De vragen zijn gestructureerd, toetsingscriteria worden opgenomen en er is een vaste digitale vorm, ook voor wat betreft de communicatie over de desbetreffende procedures.

Lees de kranten en bladen en het wordt duidelijk dat het laatste woord nog niet gesproken of geschreven is over dit onderwerp. Er komt ongetwijfeld meer reparatiewetgeving.  

Huub de Graaff