Samenvatting WAZO

Op 1 december 2001 is de Wet Arbeid en Zorg in werking getreden. In deze wet zijn nieuwe en reeds bestaande verlofregelingen ondergebracht die het combineren van arbeid en zorg beter mogelijk maken. Lid 3 bevat een aantal afspraken ter aanvulling op de Wet Arbeid en Zorg. Hieronder volgt een korte samenvatting van de Wet Arbeid en Zorg. 

Kortdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is een nieuwe verlofvorm die werknemers in staat stelt zelf gedurende korte tijd een ziek thuiswonend (pleeg)kind, een partner of een ouder te verzorgen. Om aanspraak te kunnen maken op kortdurend zorgverlof moet er sprake zijn van noodzakelijke verzorging vanwege ziekte. Deze noodzaak betreft niet alleen de behoefte aan zorg, ook moet noodzakelijk zijn dat de werknemer die zorg verleent en dat die zorg niet op andere wijze verstrekt kan worden. Het verlof bedraagt voor een werknemer die fulltime werkt maximaal 10 dagen per jaar. Voor een werknemer die parttime werkt bestaat er recht op een evenredig deel van die 10 dagen. De werknemer moet het opnemen van het kortdurende zorgverlof vooraf, onder opgave van de reden, melden aan de werkgever. Indien dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het opnemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan de werkgever onder opgave van de reden. Bij die melding geeft de werknemer ook de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aan. Het verlof gaat in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan meldt aan de werkgever.

De werkgever kan het zorgverlof weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Als het zorgverlof eenmaal is ingegaan kan de werkgever het verlof dat al is toegekend, niet meer ongedaan maken. De werkgever mag niet achteraf aangeven dat de werknemer geen aanspraak kan maken op het kortdurend zorgverlof in verband met zwaarwegende bedrijfsbelangen. De werkgever kan van de werknemer achteraf wel verlangen dat hij aannemelijk maakt dat er sprake was van noodzakelijke verzorging van een zieke.

Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon behoudt de werknemer gedurende de periode dat hij kortdurend zorgverlof geniet recht op 70% van het loon, maar tenminste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon. Het loon wordt verminderd met het bedrag van de door de werkgever vergoede onkosten die de werknemer door het niet verrichten van zijn werk heeft bespaard.

Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof, waaronder het kraamverlof

Naast het kortdurend zorgverlof geeft het calamiteitenverlof de werknemer het recht om in onvoorziene spoedeisende situaties korte tijd verlof op te nemen om de eerste noodzakelijke voorzieningen te treffen (zoals bijvoorbeeld het afhalen van een ziek kind uit het kinderdagverblijf). De werknemer die gebruik wenst te maken van het calamiteitenverlof moet dit vooraf melden aan de werkgever. De werknemer moet daarbij ook de reden vermelden. Alleen als het niet mogelijk is om die melding vooraf te doen, kan dit achteraf maar wel zo spoedig mogelijk. Overigens mag de werkgever achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn werk niet heeft kunnen verrichten wegens een van de redenen van het wettelijk calamiteitenverlof. De werkgever mag het verlof niet weigeren.

Calamiteitenverlof is betaald verlof; de werknemer heeft aanspraak op volledige doorbetaling van zijn loon. Indien zowel aan de voorwaarden voor calamiteitenverlof als aan de voorwaarden voor kortdurend zorgverlof wordt voldaan, eindigt het calamiteitenverlof na een dag en gaat het over in kortdurend zorgverlof.

Kraamverlof

Het kraamverlof is sinds 1 december 2001 een wettelijk verlof dat de werknemer gedurende 4 weken na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont of degene van wie hij het kind erkent, het recht geeft op 2 dagen verlof met behoud van loon. Het recht bestaat vanaf de dag dat het kind verblijft bij de moeder. Naast het kraamverlof bestaat recht op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof voor het bijwonen van de bevalling en het doen van aangifte.

Langdurend zorgverlof

Per 1 juni 2005 is het recht op langdurend zorgverlof opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg. Hierdoor hebben werknemers het recht op verlof als de partner, ouder of (inwonend) kind van de werknemer levensbedreigend ziek is. De totale omvang van het verlof is maximaal zes maal de wekelijkse arbeidsduur gedurende een periode van 12 achtereenvolgende maanden. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste 12 weken. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.

De werkgever kan het verlof (vooraf) weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

De werknemer moet het langdurend zorgverlof ten minste twee weken van tevoren schriftelijk aanvragen met opgave van reden en onder vermelding van de persoon die verzorging nodig heeft. De werknemer moet daarbij ook aangeven het tijdstip van ingang, de omvang en de voorgenomen duur van het verlof en hoe de uren per week worden opgenomen. De werkgever deelt zijn beslissing schriftelijk aan de werknemer mede. Als de werkgever nalaat om dit uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum van het verlof te doen, dan gaat het verlof in overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Het langdurend zorgverlof is onbetaald verlof. Tijdens het langdurend zorgverlof vindt wel opbouw van vakantiedagen plaats.

Adoptieverlof en verlof bij pleegzorg

Werknemers die een kind adopteren hebben recht op maximaal 4 aaneengesloten weken adoptieverlof. Ook pleegouders hebben recht op maximaal vier aaneengesloten weken verlof. Voorwaarde is wel dat bij plaatsing van het kind in het gezin duidelijk is dat het kind duurzaam in het gezin wordt opgenomen. Beide ouders hebben recht op het verlof. Het recht op verlof bestaat vanaf 2 weken voor de eerste dag van de feitelijke opneming van het kind. Het recht op verlof bestaat gedurende een periode van 18 weken.

De werknemer moet de ingangsdatum van het verlof, voor zover mogelijk, uiterlijk 3 weken van tevoren aan de werkgever melden. Daarbij dient de werknemer ook aan te geven wat de omvang van het verlof zal zijn.

Gedurende de verlofperiode van 4 weken heeft de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting. In plaats daarvan heeft de werknemer recht op een uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg. De uitkering bedraagt 100% van het dagloon. Hoewel de werkgever tijdens het verlof geen loondoorbetalingsverplichting heeft, moet de werkgever over deze periode wel vakantietoeslag betalen. De opbouw van vakantiedagen loopt ook gewoon door.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

De regeling voor zwangerschaps- en bevallingsverlof die in de praktijk al bestond is wettelijk vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg. De regeling is in grote lijnen hetzelfde gebleven. De werkneemster heeft recht op ten minste 16 weken verlof. De werkneemster kan zelf de aanvangsdatum van het verlof bepalen. Er bestaat recht op verlof vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum met als uiterste datum vier weken voor deze dag. De werkneemster moet de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof uiterlijk drie weken van tevoren aan de werkgever melden en daarbij een zwangerschapsverklaring overleggen.

Gedurende de periode dat het verlof wordt genoten heeft de werkneemster recht op een uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg. Deze bedraagt 100% van het laatste loon. De werkgever moet over de periode van verlof wel vakantietoeslag betalen. De opbouw van vakantiedagen loopt ook gewoon door.

Ouderschapsverlof

Vanaf 1 januari 2009 is het recht op ouderschapsverlof verlengd van 13 naar 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Als voor een kind al vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof is opgenomen, geldt de oude regeling en bestaat er slechts recht op 13 weken ouderschapsverlof.

Het recht op verlof bestaat indien de arbeidsverhouding ten minste een jaar heeft geduurd. Beide ouders hebben per kind één keer recht op ouderschapsverlof. Geen recht op verlof bestaat na de datum waarop het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.

Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste 12 maanden (onder de oude regeling: een aaneengesloten periode van ten hoogste 6 maanden). Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. Als de werknemer op deze wijze (de standaardregeling) het verlof wil opnemen, moet de werkgever hier zonder meer mee instemmen.

In afwijking van de standaardregeling kan de werknemer verzoeken om

  •  verlof voor een langere periode dan 12 maanden (onder de oude regeling: een langere periode dan 6 maanden), of
  • het verlof op te delen in ten hoogste 3 perioden, waarbij iedere periode ten minste een maand bedraagt, of
  • meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.

 De werkgever kan een dergelijk verzoek van de werknemer afwijzen indien zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

De werknemer moet het ouderschapsverlof 2 maanden van tevoren schriftelijk melden bij de werkgever. Daarbij moet dan tevens worden aangegeven wat de (vermoedelijke) datum van ingang is en hoe men het verlof wenst op te nemen. Deze meldingsverplichting geldt voor elk tijdvak van ouderschapsverlof.

Het ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald.

Uitgebreide informatie van de Rijksoverheid vindt u hier.