Samenvatting WAZO

Op 1 december 2001 is de Wet Arbeid en Zorg in werking getreden. In deze wet zijn nieuwe en reeds bestaande verlofregelingen ondergebracht die het combineren van arbeid en zorg beter mogelijk maken. Hieronder een korte samenvatting van de Wet Arbeid en Zorg, waarin ook opgenomen de wetswijzigingen van november 2014.

Kortdurend zorgverlof
Kortdurend zorgverlof is een verlofvorm die werknemers in staat stelt zelf gedurende korte tijd een ziek thuiswonend (pleeg)kind, een partner, of  een ouder te verzorgen. Met ingang van 1 juli 2015 mag het verlof ook opgenomen voor zorg voor broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving.

Om aanspraak te kunnen maken op kortdurend zorgverlof moet er sprake zijn van noodzakelijke verzorging vanwege ziekte. Deze noodzaak betreft niet alleen de behoefte aan zorg, ook moet noodzakelijk zijn dat de werknemer die zorg verleent en dat die zorg niet op andere wijze verstrekt kan worden. Het verlof bedraagt voor een werknemer die fulltime werkt maximaal 10 dagen per jaar. Voor een werknemer die parttime werkt bestaat er recht op een evenredig deel van die 10 dagen. De werknemer moet het opnemen van het kortdurende zorgverlof vooraf, onder opgave van de reden, melden aan de werkgever. Indien dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het opnemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan de werkgever onder opgave van de reden. Bij die melding geeft de werknemer ook de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aan. Het verlof gaat in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan meldt aan de werkgever.

De werkgever kan het zorgverlof weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Als het zorgverlof eenmaal is ingegaan kan de werkgever het verlof dat al is toegekend, niet meer ongedaan maken. De werkgever mag niet achteraf aangeven dat de werknemer geen aanspraak kan maken op het kortdurend zorgverlof in verband met zwaarwegende bedrijfsbelangen. De werkgever kan van de werknemer achteraf wel verlangen dat hij aannemelijk maakt dat er sprake was van noodzakelijke verzorging van een zieke.

Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon behoudt de werknemer gedurende de periode dat hij kortdurend zorgverlof geniet recht op 70% van het loon, maar ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon. Het loon wordt verminderd met het bedrag van de door de werkgever vergoede onkosten die de werknemer door het niet verrichten van zijn werk heeft bespaard. 
NB: dit is wettelijk, de cao vult bij 10-daags kortdurend zorgverlof aan tot 100%. 

Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
Naast het kortdurend zorgverlof geeft het calamiteitenverlof de werknemer het recht om in onvoorziene spoedeisende situaties korte tijd verlof op te nemen om de eerste noodzakelijke voorzieningen te treffen (zoals bijvoorbeeld het afhalen van een ziek kind uit het kinderdagverblijf). Ook kan aanspraak gemaakt worden op het calamiteiten- en kortdurend zorgverlof bij ziekenhuisbezoek en noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg.

De werknemer die gebruik wenst te maken van het calamiteitenverlof moet dit vooraf melden aan de werkgever. De werknemer moet daarbij ook de reden vermelden. Alleen als het niet mogelijk is om die melding vooraf te doen, kan dit achteraf maar wel zo spoedig mogelijk. Overigens mag de werkgever achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn werk niet heeft kunnen verrichten wegens een van de redenen van het wettelijk calamiteitenverlof. De werkgever mag het verlof niet weigeren.

Calamiteitenverlof is betaald verlof; de werknemer heeft aanspraak op volledige doorbetaling van zijn loon. Indien zowel aan de voorwaarden voor calamiteitenverlof als aan de voorwaarden voor kortdurend zorgverlof wordt voldaan, eindigt het calamiteitenverlof na een dag en gaat het over in kortdurend zorgverlof.

Langdurend zorgverlof
Per 1 juni 2005 is het recht op langdurend zorgverlof opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg. Hierdoor hebben werknemers het recht op verlof als de partner, ouder of (inwonend) kind van de werknemer levensbedreigend ziek is. 
Vanaf 1 juli 2015 mag het langdurig zorgverlof ook worden opgenomen voor noodzakelijke zorg bij ziekte of hulpbehoevendheid, de eis dat dit alleen mag als de situatie levensbedreigend is, vervalt dan. Ook mag vanaf 1 juli 2015 ook langdurig zorgverlof worden opgenomen als het gaat om broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten en anderen in de sociale omgeving.

De totale omvang van het verlof is maximaal zes maal de wekelijkse arbeidsduur gedurende een periode van 12 achtereenvolgende maanden. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste 12 weken. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.
De werkgever kan het verlof (vooraf) weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

De werknemer moet het langdurend zorgverlof ten minste twee weken van tevoren schriftelijk aanvragen met opgave van reden en onder vermelding van de persoon die verzorging nodig heeft. De werknemer moet daarbij ook aangeven het tijdstip van ingang, de omvang en de voorgenomen duur van het verlof en hoe de uren per week worden opgenomen. De werkgever deelt zijn beslissing schriftelijk aan de werknemer mede. Als de werkgever nalaat om dit uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum van het verlof te doen, dan gaat het verlof in overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Het langdurend zorgverlof is onbetaald verlof. Tijdens het langdurend zorgverlof vindt wel opbouw van vakantiedagen plaats.

Kraamverlof partner
Het kraamverlof is een wettelijk verlof dat de werknemer gedurende 4 weken na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont of degene van wie hij het kind erkent, het recht geeft op 2 dagen verlof met behoud van loon, en op 3 dagen onbetaald ouderschapsverlof. Het verlof duurt niet langer bij de geboorte van een meerling.
Het recht bestaat vanaf de dag dat het kind verblijft bij de moeder. Naast het kraamverlof bestaat recht op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof voor het bijwonen van de bevalling en het doen van aangifte.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof is ten minste samen 16 weken.
Vanaf 6 tot 4 weken voor de dag van de uitgerekende bevallingsdatum bestaat het recht op zwangerschapsverlof. Dit verlof duurt tot en met de dag van de bevalling. Daarna heeft de moeder recht op minstens 10 weken bevallingsverlof.

De werkneemster moet de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof uiterlijk drie weken van tevoren aan de werkgever melden en daarbij een zwangerschapsverklaring overleggen.

Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling.De laatste periode van het bevallingsverlof kan in delen opgenomen worden. Dit gaat om het bevallingsverlof dat overblijft vanaf 6 weken na de datum van de bevalling. Dit deel van het verlof kan gespreid opgenomen over een periode van maximaal 30 weken, in overleg met de werkgever. Het verzoek om dit verlof op te nemen dient uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum ingediend te zijn bij de werkgever.

Gedurende de periode dat het verlof wordt genoten heeft de werkneemster recht op een uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg. Deze bedraagt 100% van het laatste loon. De werkgever moet over de periode van verlof wel vakantietoeslag betalen. De opbouw van vakantiedagen loopt ook gewoon door.

Meerlingenverlof
Sinds 1 april 2016 heeft een vrouwelijke werknemer die zwanger is van een meerling (twee of meer kinderen) eerder recht op zwangerschapsverlof dan een medewerker die één kind verwacht. Dit ‘meerlingenverlof’ kan ingaan tussen 8 en 10 weken voor de dag na de verwachte bevallingsdatum. Bij een ‘gewoon’ zwangerschapsverlof is dat tussen de 4 en 6 weken.
De minimale totale verlofperiode (zwangerschaps- en bevallingsverlof) voor vrouwen die een meerling verwachten bedraagt 16 weken. Het bevallingsverlof duurt daarbij net als bij gewone zwangerschappen altijd minimaal 10 weken. Voor het zwangerschapsverlof bij een meerling geldt daarmee dus een minimum van 6 weken.

Probleem is dat meerlingen vaak te vroeg worden geboren. De medewerker mag dan onder bepaalde voorwaarden de gemiste dagen zwangerschapsverlof bij het bevallingsverlof optellen, maar dit kan alleen als het zwangerschapsverlof minder dan 6 weken heeft geduurd. Duurt het zwangerschapsverlof langer dan 6 weken, dan kan de medewerker de gemiste dagen niet bij het bevallingsverlof optellen.

Adoptieverlof en verlof bij pleegzorg

Werknemers die een kind adopteren hebben recht op maximaal 4 aaneengesloten weken adoptieverlof. Ook pleegouders hebben recht op maximaal vier aaneengesloten weken verlof. Voorwaarde is wel dat bij plaatsing van het kind in het gezin duidelijk is dat het kind duurzaam in het gezin wordt opgenomen. Beide ouders hebben recht op het verlof. Het recht op verlof bestaat vanaf 2 weken voor de eerste dag van de feitelijke opneming van het kind. Het recht op verlof bestaat gedurende een periode van 26 weken, en mag in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen.

De werknemer moet de ingangsdatum van het verlof, voor zover mogelijk, uiterlijk 3 weken van tevoren aan de werkgever melden. Daarbij dient de werknemer ook aan te geven wat de omvang van het verlof zal zijn.

Gedurende de verlofperiode van 4 weken heeft de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting. In plaats daarvan heeft de werknemer recht op een uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg. De uitkering bedraagt 100% van het dagloon. Hoewel de werkgever tijdens het verlof geen loondoorbetalingsverplichting heeft, moet de werkgever over deze periode wel vakantietoeslag betalen. De opbouw van vakantiedagen loopt ook gewoon door.

Ouderschapsverlof
Vanaf 1 januari 2009 is het recht op ouderschapsverlof verlengd van 13 naar 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. 
Beide ouders hebben per kind één keer recht op ouderschapsverlof. Geen recht op verlof bestaat na de datum waarop het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.

Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste 12 maanden. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. Als de werknemer op deze wijze (de standaardregeling) het verlof wil opnemen, moet de werkgever hier zonder meer mee instemmen.

In afwijking van de standaardregeling kan de werknemer verzoeken om

  • verlof voor een langere periode dan 12 maanden, of
  • het verlof op te delen in ten hoogste 3 perioden, waarbij iedere periode ten minste een maand bedraagt, of
  • meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.

De werkgever kan een dergelijk verzoek van de werknemer afwijzen indien zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

De werknemer moet het ouderschapsverlof 2 maanden van tevoren schriftelijk melden bij de werkgever. Daarbij moet dan tevens worden aangegeven wat de (vermoedelijke) datum van ingang is en hoe men het verlof wenst op te nemen. Deze meldingsverplichting geldt voor elk tijdvak van ouderschapsverlof
In geval van onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) zijn de procedurele regels voor ouderschapsverlof, zoals de termijn waarbinnen de werknemer het verlof moet aanvragen, niet van toepassing.

Het ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald.

Uitgebreide informatie van de Rijksoverheid vindt u hier.