De BNA en de vakbonden hebben gezocht naar een natuurlijke manier om het gesprek tussen werkgever en medewerkers over personeels- en bureaubeleid op gang te brengen en actief te houden en waar nodig van structuur te voorzien. Daarvoor heeft elk bureau een bureau-intermediair.

Is dat nodig, is dan wellicht de eerste vraag die opkomt. Om die vraag te beantwoorden eerst wat meer informatie over de volwaardige arbeidsverhouding. Met deze op het eerste gezicht wat zware term wordt niet meer of minder bedoeld dan dat cao-partijen hechten aan een verdere professionalisering van de architectenbranche. Om de concurrentie met andere partijen in de branche aan te kunnen, zijn een zo hoog mogelijk kennisniveau en vakbekwaamheid nodig. Dus afspraken over scholing en opleiding, ruimte voor werkgever en werknemers om flexibel om te kunnen gaan met arbeidsduur en werktijden, goede functioneringsgesprekken en zo mogelijk beoordelingsgesprekken en aandacht en middelen voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De volwaardige arbeidsverhouding gaat over flexibiliteit aan de ene kant en betekenisvol overleg met werknemers aan de andere kant, medezeggenschap in cao-jargon. In gewone taal houdt dat in dat werkgever en werknemers samen werken aan professionalisering met oog voor individuele wensen en behoeften en de ruimte krijgen om prestaties op hun waarde te kunnen belonen en vooral met elkaar in gesprek komen en blijven.

Het is te vrijblijvend om te volstaan met de mededeling  ‘dat er medezeggenschap moet komen’. Vooral bij de bureaus met 10 – 15 medewerkers, waar het personeelsbeleid informeler is geregeld dan bij grotere bureaus. Daarom is gekozen voor de rol van bureau-intermediair, die wordt vervuld door een werknemer die betrokken is bij personeelsbeleid, bij het reilen en zeilen van het bureau en dat ook leuk vindt. Hij kan zonder ingewikkelde regels gekozen worden uit- en door het voltallige personeel en als intermediair fungeren tussen zijn collega’s en de werkgever.

Daarmee komen we terug op de vraag of ‘dat nodig is?’  Ja, dat is nodig, in ieder geval is het gewenst als er op een bureau op genoemde terreinen niets is geregeld. De cao biedt namelijk de mogelijkheid om keuzebepalingen toe te passen. Keuzebepalingen die het mogelijk maken om flexibeler te belonen als ook flexibele arbeidsduur en werktijden in te voeren. Om een keuzebepaling toepasbaar te maken is vereist dat er medezeggenschap is op een bureau. Die medezeggenschap is in zijn vorm afhankelijk van de bureaugrootte. Informeel tot 10-15 medewerkers, personeelsvergadering genaamd, formeler bij een bureaugrootte tot 50 medewerkers, personeelsvertegenwoordiging genaamd en formeel bij bureaus groter dan 50 medewerkers, dan is er een ondernemingsraad. In de cao is het wat strakker geformuleerd maar cao-partijen kennen de branche en weten dat personeelsbestand fluctueert en dat een volgende stap in de organisatiegraad geen prioriteit heeft. Om een vloeiende overgang mogelijk te maken, kan een bureau tot 15 medewerkers daarom ook nog volstaan met de personeelsvergadering. Deze is dan wel iets minder vormvrij dan de personeelsvergadering op bureaus tot 10 medewerkers omdat de Wet op de ondernemingsraden hiervoor regels geeft.

Zie ook art. 2e en bijlage 3 van de cao 2015-2017

 

Bureau-intermediair in het kort

De bureau-intermediair is de contactpersoon tussen werkgever en werknemers over het personeelsbeleid in het algemeen en de cao in het bijzonder. Op bureaus waar geen personeelsvertegenwoordiging (vanaf 10 tot 50 medewerkers) of ondernemingsraad (vanaf 50 werknemers) is vertegenwoordigt hij het personeel naar de werkgever op het gebied van personeelszaken en de cao.

De verkiezing van de bureau-intermediair is vormvrij, de keuze wordt in onderling overleg bepaald. Bij de bureaus met een personeelsvertegenwoordiging (vanaf 10 werknemers) of een ondernemingsraad (vanaf 50 werknemers) maakt de bureau-intermediair deel uit van de medezeggenschap.

 

Volwaardige arbeidsverhouding

In een volwaardige arbeidsverhouding gaan leidinggevende en medewerker jaarlijks in gesprek over elkaars functioneren. Door dat elk jaar te doen, wordt voorkomen dat gesprekken alleen plaatsvinden als er problemen zijn. Een functioneringsgesprek kan verschillende gezichten hebben:

  • als het goed gaat, om dat uit te spreken en te bespreken hoe het nog beter kan;
  • als het gewoon (goed) gaat, ook om te bespreken hoe het beter kan;
  • als het slecht gaat, om te bespreken hoe dat komt en hoe het beter kan.